Pluses sexistas, obstáculos a la promoción.. así ponen coto los tribunales a la brecha salarial

El concepto de brecha salarial, no es algo nuevo ni del Siglo XXI. Las mujeres llevan décadas luchando ante la justicia para destapar situaciones de discriminación indirecta, pues bajo el manto de una práctica en principio razonable, se encubre una diferencia de trato vulneradora de derechos. Distintas categorías salariales, o diferencias en el abono de complementos a pesar de realizarse las mismas funciones tienen un impacto negativo sobre las retribuciones, y esto, también, es discriminatorio.

La obligación del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo, es una manifestación más del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo es una ilegalidad y sigue siendo una tarea pendiente en nuestro país, como demuestran los últimos informes de CC. OO. y UGT que sitúan la brecha salarial en torno a los 6.000 euros (un 22 % aproximadamente). La situación de las mujeres europeas no es mucho mejor. Un informe de la Comisión de la Unión Europea, publicado hoy, revela que en 2017 cobraron de media un 16 % menos que los hombres.

El Decreto Ley sobre medidas para garantizar la igualdad en el trabajo entre hombre y mujeres que ya está en vigor, incorpora a nuestro ordenamiento el concepto de "trabajo de igual valor". La definición legal tiene en cuenta la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas. Cuando, además, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores relacionados con el desempeño del trabajo y con las condiciones laborales en que se lleva a cabo la actividad laboral sean equivalentes, se trata de un supuesto de "a igual trabajo igual remuneración". Si no es así, hay que denunciarlo.

Son los tribunales, en última instancia, los encargados de reconocer la existencia de discriminación salarial y reponer en sus derechos a las mujeres. El pasado 11 de octubre, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía (accede aquí al texto íntegro), consideró que la diferencia por complemento específico que percibían las limpiadoras del Ayuntamiento de Adra respecto de los peones no tenía justificación alguna y era por tanto discriminatoria. Ambos realizaban tareas de limpieza, pero ellos cobraban más por realizar su tarea en la calle. El Ayuntamiento empleador fue condenado a pagar una indemnización a las perjudicadas.

Esta es una de las más recientes resoluciones que condenan determinados comportamientos empresariales por discriminatorios. Diferencias en el cobro de complementos salariales y obstáculos en el acceso a la promoción profesional perjudican a las mujeres en las empresas, y ahondan el problema de la brecha salarial.

Diferencias en complementos salariales

No solo ha sido condenado recientemente el Ayuntamiento de Adra por discriminación salarial sexista. En 2017 el TSJ de Canarias (pincha aqui para acceder a la sentencia), declaró la nulidad del pacto salarial por el que una empresa hotelera abonaba un plus inferior de productividad a las camareras de piso que al personal de cocina y sala, pese a estar en el mismo grupo profesional aunque con distinta categoría. Según la Sala, esta práctica era discriminatoria por razón de género porque este colectivo está compuesto mayoritariamente por mujeres.

Un caso similar fue analizado esta vez por el Tribunal Supremo, que en sentencia de 14 de mayo de 2014 (accede aquí al texto), declaró la existencia de discriminación salarial sexista de las camareras de piso frente a los empleados en bares y cocina. Aunque pertenecían al mismo grupo retributivo, las camareras cobraban menos plus. La existencia de una abrumadora mayoría masculina en los puestos mejor pagados suponía una discriminación salarial por razón de género.

La maternidad también es un factor que puede llegar a perjudicar a la mujer en relación con el cobro de determinados complementos salariales. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una sentencia dictada el 6 de abril de 2018 (accede aquí al texto), declaró discriminatorio el cálculo del complemento personal estimado conforme al salario fijo y las retribuciones variables percibidas que no tiene en cuenta el periodo en el que la mujer está de baja por maternidad. Según el tribunal debe hacerse un promedio correspondiente a la prestación efectiva de servicios en jornada completa.

Mismo trabajo, distinto salario

La categoría por la que son contratadas las mujeres puede esconder casos de brechas salariales ilegales. Así, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León condenó en 2006 (pincha aquí para leer la sentencia) a un concesionario de automóviles por pagar una trabajadora, que prestaba servicios como vendedora menos sueldo que a sus compañeros varones. La razón era que la mujer recibía un salario conforme a la categoría de auxiliar, mientras que los vendedores varones cobraban un salario correspondiente a oficial de primera. La diferencia era de 2.454,62 euros.

Sin promoción profesional

En otras ocasiones la discriminación se produce impidiendo la promoción o ascenso de las trabajadoras por el mero hecho de ser mujeres, lo que conlleva, a la postre, una discriminación salarial.

El Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca, en sentencia de junio de 2018 (puedes consultar su texto aquí), condenó a una empresa porque designó solo a hombres para cubrir las nuevas plazas de jefes. Pesa a que se trataba de puestos de confianza, no dar a las empleadas la oportunidad de optar a ellos fue considerada una actuación discriminatoria. Se fijó una indemnización moral de 2.000 euros a cada una de ellas.

Por su parte, una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 11 de diciembre de 2018 (accede aquí a la sentencia), condenó a una empresa a indemnizar a una jefa de obra a la que no se promocionó por ser mujer y madre de tres hijos. Quedó debidamente demostrada el grave comportamiento de la empresa, que fue condenada al abono de 61.616,01 euros en cuantía de extinción contractual, así como de 50.000 euros como indemnización por daños morales.