Desvelar datos de su empresa le puede salir muy caro

La difusión de información sensible por parte de los trabajadores está castigada con hasta cuatro años de cárcel

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Listados de clientes o proveedores, cifras de negocio, descripciones de productos, precios de fabricación o cálculos de rentabilidad. La información confidencial que maneja una empresa en su día a día es extensa y protegerla puede ser clave para la viabilidad del negocio y su posicionamiento frente a la competencia. Por ello, el Código Penal, en su artículo 279 castiga con hasta cuatro años de prisión y multa de 12 a 24 meses la difusión, revelación o cesión de un secreto de empresa llevada a cabo por quien tenga legal o contractualmente obligación de guardar reserva, como puede ser el caso de los trabajadores.

El objetivo de la normativa que protege el secreto de empresa es salvaguardar el interés económico que encierra para el negocio ya que, de ser descubierto, podría aumentar la capacidad de competir de los rivales o disminuir la propia capacidad de la compañía. Pero, ¿qué se considera secreto de empresa?, ¿cuáles son los límites? El Tribunal Supremo ha establecido que, para clasificar como tal una información esta debe ser confidencial, exclusiva, tener algún valor económico y, por supuesto, ser lícita —ya que la actividad tiene que ser legal para que pueda ser protegida—. Además, engloba como secretos de empresa “los de naturaleza técnico industrial (objeto de la empresa); los de orden comercial (como clientela o marketing) y los organizativos (como las cuestiones laborales, de funcionamiento y planes de empresa)”. Y añade que cabe incluir en este concepto cifras, listados, partidas contables, organigramas, planos o memorándums internos, entre otros.

Nueva regulación

En 2016, la Comisión Europea aprobó la Directiva europea sobre secretos comerciales. En ella se considera como tales toda aquella información que sea desconocida para las personas pertenecientes a los círculos relevantes en el ámbito de que se trate, con un valor comercial precisamente por el hecho de ser confidencial y para la que se hayan tomado medidas razonables con el fin de mantenerla en secreto. Además, la normativa europea establece un catálogo de acciones que puede ejercitar el poseedor legítimo del secreto empresarial frente a quien revele información, entre las que se encuentra la reclamación de daños y perjuicios. Por otra parte, la Directiva exige a las empresas que tienen o generan esta información valiosa y protegible que creen una cultura de protección de los secretos empresariales y de implementación de medidas de cumplimiento normativo, imprescindibles para poder defender su derecho ante los órganos jurisdiccionales. En España está pendiente la transposición de esta normativa. La ley que lo haría posible aparece ya incluida en el Plan Anual Normativo de 2018.

Un caso típico y recurrente en los tribunales es el de las listas de clientes. El Tribunal Supremo ha sido tajante y ha aclarado que estos listados, que permiten el buen desarrollo de sus actividades comerciales, deben considerarse secretos de empresa. Considera que “son un elemento importante para conservar y afianzar un mercado frente a otros competidores que, sobrepasando lo lícito, pudieran valerse de esas listas para ofrecer sus servicios a futuros clientes”. Y añade que “las empresas tienen unos conocimientos derivados de esas listas que guardan celosamente en sus ordenadores y que quieren mantener al margen del conocimiento de la competencia”.

Lo mismo sucede con las listas de proveedores y otro tipo de información sensible. En un caso que analizó la Audiencia Provincial de Córdoba en 2014 se condenó a un año y seis meses de prisión a un empleado de una empresa de ingeniería civil que utilizaba información considerada secreto de empresa para realizar una actividad de competencia desleal, ofertando proyectos, estudios y otros servicios a clientes a un precio inferior. Para ello, se había apoderado no sólo de listados de clientes, sino también de otros archivos con información reservada sobre las obras y servicios que iba a presupuestar, contenido y condiciones de la oferta y demás datos relevantes para la actividad comercial. El perjuicio causado se valoró en 8.900 euros, considerando que el trabajador había incumplido sus deberes de la buena fe y lealtad contractual que derivan de su relación laboral.

Algunas excepciones

También se plantean casos ante la justicia en los que las empresas consideran que les han robado información confidencial cuando, en realidad, no ha sido así. La Audiencia Provincial de Barcelona absolvió el pasado mes de julio del delito de revelación de secretos a varios ex comerciales de una empresa que habían copiado las listas de tarifas, una información que aparecía también publicada en la web de la compañía. La Audiencia determinó que no podía considerarse secreta la información económico-empresarial de libre acceso en Internet, al ser los datos públicos y notorios.

A la hora de proteger los secretos de empresa, los trabajadores aparecen como la principal amenaza. Por ello, es frecuente que en determinados puestos se firmen acuerdos específicos de confidencialidad incluso para cuando la relación laboral haya finalizado, pero no siempre son válidos. En el caso antes citado de la Audiencia Provincial de Barcelona, se abordaba esta cuestión. La sentencia reconocía que un primer escollo para la condena de los ex comerciales había sido que el deber de reserva o confidencialidad que habían pactado con el despido no iba acompañado de una compensación y sólo se establecieron en dicho pacto obligaciones indemnizatorias a cargo de los trabajadores despedidos en caso de incumplimiento.

¿Y qué pasa si un trabajador no quiere firmar una cláusula de confidencialidad? La justicia ha reconocido que se puede despedir a un empleado que se niega reiteradamente a firmar un compromiso de confidencialidad y protección de los derechos de propiedad industrial e intelectual en los proyectos de su empresa. Concretamente, ha sido una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de septiembre, la que ha dado la razón a una compañía al considerar que la actitud de la empleada, una ingeniera, suponía un peligro para la actividad de la empresa e implicaba, de facto, que no pudiera participar en los proyectos o contratos para los que los clientes exigían sigilo.

Otra cuestión es por cuánto tiempo el trabajador debe mantener silencio. El Tribunal Supremo ha señalado que el deber se encuentra vigente para las personas que cesan en la empresa “mientras el secreto esté en condiciones de aportar un valor económico”. Además, subraya que la obligación legal de reserva les viene impuesta a los trabajadores por su condición de empleados de la compañía y por su contrato laboral, teniendo en cuenta que normalmente la información se extrae cuando todavía no se ha extinguido la relación laboral.

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