El candidato también ficha al empleador

Doce preguntas y cinco segundos para responder a cada una de ellas. Este es el reto que Heineken plantea a todo aquel que quiera asomarse a su página web. Una vez completado el test, el sistema ofrece una valoración del perfil del aspirante a partir de sus respuestas y le invita a completar el proceso enviando su historial profesional vía Linkedin. La iniciativa forma parte de “Go Places”, una original campaña de atracción de talento que ha roto moldes gracias a dos elementos diferenciales. En primer lugar, su impecable factura, con vídeos interactivos que siguen la misma línea de comunicación y el estilo visual de cualquier anuncio de televisión de la marca dirigido al gran consumidor. En segundo, que todos los fotogramas que componen la campaña rezuman la personalidad, los valores y la propuesta de valor como empleador de la empresa cervecera.

La campaña de Heineken es sintomática de una tendencia que poco a poco va calando entre las organizaciones. La de aprovechar sus procesos de selección para comenzar a desplegar lo que los expertos denominan la “marca de empleador” de la compañía. “Un proceso de selección no solo sirve para encontrar el talento que necesitas, sino que también es una inmejorable oportunidad para transmitirle a ese potencial empleado lo que la empresa puede aportarle en cuanto a plan de carrera, oportunidades futuras o retos profesionales”, señala Alberto Blanco, director general de Grupo Actual.

Echar el resto

Este proceso de transmisión comienza desde el mismo momento en que la empresa pone en circulación sus ofertas de empleo. El ‘marketing de reclutamiento’ se valdrá de vídeos, redes sociales, concursos de talento, gamificaciones, jornadas de puertas abiertas y toda clase de recursos para llamar la atención de los candidatos. Pero es en la entrevista cuando deben poner toda la carne en el asador. “Es cuando el candidato contrasta su conocimiento previo de la organización, lo que ha oído y conoce por otras fuentes, con su primera experiencia real con la empresa”, explica Almudena Rodríguez Tarodo, profesora de Employer Branding Academy y de la Universidad Europea.

Para José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY, toda entrevista de trabajo debe poseer esa doble vertiente. “Por un lado, la de valorar al candidato, determinar si encaja en la organización, si sus valores son los idóneos o si tiene las capacidades y habilidades necesarias para el puesto. Y por otro, cada vez más, la de conquistarle. Porque esto es lo que marca la diferencia entre unas compañías y otras en la guerra por el talento”.

Esa capacidad de seducción dependerá en buena medida de la habilidad del experto en selección de personal para establecer un diálogo de igual a igual con el candidato. Porque, apunta Miguel Ángel Pérez Laguna, director de Recursos Humanos, todo buen reclutador debe ser un poco relaciones públicas. “Sólo lograremos enamorar a los candidatos si en la entrevista de trabajo vamos más allá de contar la historia de la empresa y exponer su organigrama. Si somos capaces de salirnos del manual y ofrecemos un proyecto que no sólo sea atractivo, sino que el candidato perciba como accesible y pensado específicamente para él”.

Cambio de papeles

Y es que aquellas empresas que siguen pensando en el proceso de selección como un mero examen que sirve para evaluar candidatos están pasando por alto un detalle importante: que también el candidato las está examinando a ellas. “Las nuevas generaciones de profesionales son cada vez más responsables a la hora de elegir la compañía en la que quieren trabajar. Un buen salario o una posición atractiva ya no son reclamos suficientes. Los valores de la empresa su ética y su compromiso con la sociedad también son importantes. Si quieres atraer talento, no puedes contar una bonita película a los candidatos que luego no sea coherente con lo que ellos perciben de la compañía como consumidores”, destaca Blanco.

“Una entrevista de trabajo es una oportunidad de oro para que el entrevistado saque conclusiones sobre el empleador”, asegura Ferrán Aguiló, director ejecutivo asociado de Michael Page. ¿En qué elementos le conviene fijarse al candidato al puesto? “El ambiente que se respira, la recepción, la decoración, la atención que le prestan, la amabilidad durante la entrevista, la agresividad que muestran, las pruebas de selección… De todo puede sacarse información valiosa”, concluye este experto.

Pero la observación atenta no es la única herramienta con la que cuenta el aspirante para hacerse una idea de dónde se está metiendo. Todo buen detective también sabe hacer preguntas. De hecho, le conviene hacerlas. “Un candidato que no hace preguntas no está mostrando todo el interés que debería en la organización”, advierte José Luis Risco.

En cuanto al tipo de preguntas, serán pertinentes “todas aquellas referidas al puesto como responsabilidades, recursos, objetivos, evaluaciones, organigrama, equipo de trabajo, día a día, viajes, promociones o carrera interna”, enumera Aguiló. Este experto recomienda huir de las cuestiones que puedan responderse con monosílabos. “Es preferible hacer preguntas abiertas que permitan al empleador aportar información adicional. Pedir incluso ejemplos sobre situaciones o experiencias concretas para entender mejor el espíritu de la empresa, su modus operandi”. Al fin y al cabo, recuerda, “la información es poder, cuanto mayor sea la que consiga reunir el candidato, más fácil le será decidir si acepta o no el empleo”.