¿Tienes madera para desafiar al jefe?

"No es fácil decirle que "no" al hombre más poderoso del mundo libre, pero a veces para ganarte el respeto de tu superior hay que desafiarle”. Los incondicionales de la serie ya habrán reconocido en la frase a Frank Underwood, el maquiavélico personaje de House of Cards, interpretado por Kevin Spacey, en una de sus características rupturas de la cuarta pared para dirigirse directamente al espectador. Unos segundos antes acaba de negarse a acatar una orden directa del presidente de los Estados Unidos, en el despacho oval, ante el asombro de este y su jefa de gabinete. Y aunque seguramente Underwood no sea precisamente un modelo del empleado ideal, los expertos coinciden en que, esta vez, no le falta razón.

“Los directivos saludables buscan personas que aporten. Si alguien sólo ofrece pleitesía sin sugerencias acabará tornándose superfluo”, argumenta Javier Fernández Aguado, director de la Cátedra de Management Fundación Bancaria la Caixa en IE Business School. En esa misma línea, Elisa Sánchez, profesora de psicología de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), opina que la mayoría de los jefes agradecen que los miembros de su equipo ofrezcan otros puntos de vista que enriquezcan el suyo. “No quieren personas sumisas o cómodas. No les gusta que digan que ‘sí’ cuando en realidad piensan que ‘no’, o cuando creen que hay otra alternativa que puede ser mejor que la suya”.

Los profesionales con un punto de rebeldía ganan adeptos entre los reclutadores. Según José Antonio García, socio y director general de Ackermann Middle Management, en sectores como el tecnológico el perfil ‘cómo usted mande, señor director’ ya no lo quiere nadie. “Porque para contratar más de lo mismo, no me gasto el dinero en un proceso de selección”. Lo que ahora necesitan las compañías “son profesionales que planteen retos y aporten valor”, agrega este cazatalentos. Aunque sin volverse locos. “No se busca un transgresor que ponga del revés la organización, sino a alguien que venga con ideas nuevas, pero entendiendo la realidad de la que viene la empresa y respetando la jerarquía. Quieren a alguien que sepa leer el partido”.

Las consecuencias de tener una estructura directiva poco permeable a la discrepancia pueden ser desastrosas. “Les puede pasar como en la fábula del rey desnudo, que nadie se atrevía decirle al monarca que iba en cueros hasta que llegó un niño y le dijo la verdad. Si en tu empresa solo cuentas con un grupo de aduladores que te dicen lo bien que lo haces, estás perdido. Porque estás condenado a repetir los mismos errores”, advierte Custodia Cabanas, profesora de Comportamiento Organizacional de IE Business School.

Reacción a las críticas

¿Y qué tal andan de cintura los directivos para digerir las críticas de sus subordinados? “A nadie le gusta que le lleven la contraria, y menos si tienes la jerarquía de tu parte”, señala Cabanas. Pero eso, puntualiza, está cambiando con los nuevos modelos de liderazgo. “Antes era más complicado admitir un error, pero ahora el jefe puede equivocarse y la tolerancia hacia la crítica es cada vez mayor”, afirma Cabanas. El consultor de empresas Pedro Antón piensa que hay territorios en los que los de arriba aceptan mejor las lecciones que proceden de abajo. “Si se trata de un tema técnico y quien le lleva la contraria al jefe es alguien conocido y respetado por su conocimiento en esa especialidad concreta, lo normal es que le escuche. Pero si de lo que se discute es de un asunto de gestión, que corresponde más a su labor de mando, probablemente estará menos dispuesto”.

Para Fernández Aguado es fundamental saber plantear la cuestión con enfoque constructivo. “Nunca puede convertirse en un acto de prepotencia o enfrentamiento; debe abordarse como el anhelo de mejorar algún aspecto de la organización. Los profesionales más valorados son los que saben emplear en el comienzo de sus intervenciones un “además”, es decir, los que aportan nuevas líneas de reflexión y negocio”, indica. El momento también será importante. Pedro Antón recalca que la crítica no tendrá el mismo impacto hecha en privado que en público. “Podría parecer que expresar disconformidad con el superior delante del resto del equipo mina su autoridad. Pero, de otra parte, todos verían que en esa empresa de verdad se estimula el pensamiento independiente. Bien gestionado, podría reforzar la autoridad de ese jefe”.

Para que esto sea posible, previamente la organización y el propio mando deberán haber sido capaces de crear un clima de confianza en el que la crítica o la discrepancia ocupen un lugar natural. No obstante, recuerda Antón, la tradición española no es demasiado dada a la revolución. “En la cultura anglosajona se entiende normal que en todos los ámbitos de la vida se pueda discrepar. La palabra discuss no tiene el sentido de discutir, sino el de dialogar. En la latina, en cambio, se respeta menos la individualidad y se espera que las persona se alineen con el grupo y con la dirección”.

De hecho, en algunas organizaciones el atrevimiento de decirle que no al jefe todavía puede pagarse caro. “Uno se expone a un suicidio laboral. Porque le despidan o porque le impidan promocionar a pesar de sus merecimientos”, lamenta Antón. En ese tipo de misiones de alto riesgo, Custodia Cabanas recomienda mano izquierda. “El no es no’, que diría Pedro Sánchez, no es una buena estrategia. Hay que ser lo bastante hábil para ofrecer una alternativa. Además, cuando un empleado propone distintas maneras de hacer las cosas está demostrando su proactividad. Ser crítico con el jefe es todo un arte”.