Despedir es un trabajo delicado

A Francisco su jefe le comunicó su despido a gritos, desde el otro lado de la verja, tras vetarle la entrada en la fábrica de la que era operario. Juan dedujo el suyo porque su tarjeta de acceso al aeropuerto en el que tenía un puesto de dependiente de un comercio había sido desactivada. La consultora de comunicación Laura recibió la noticia en su casa, por burofax, mientras se encontraba de baja por maternidad. Los nombres son figurados, pero los casos muy reales. Son algunos de los muchos en los que ha intermediado el sindicato USO, y una muestra de que cuando se trata de despedir a un empleado las empresas no siempre abordan la cuestión de la mejor manera posible.

Los problemas con los despidos comienzan ya desde antes de que se produzcan. En la toma de la decisión. Jaume Gurt, director de Organización y Desarrollo de Personas en Schibsted España, señala que cualquier problema disciplinario o de desempeño con un trabajador debe estar suficientemente acreditado y documentado en las evaluaciones periódicas. “Un mando no puede exigir a la alta dirección que se desprenda de un colaborador sin más; tiene que apoyarse en evidencias”. Además, antes de llegar a la interrupción de la relación laboral, “el trabajador tiene derecho a que se le informe de lo que está haciendo mal y se le ofrezca ayuda para mejorar”, añade.

Guiarse por amiguismos y consideraciones que nada tienen que ver con criterios objetivos también puede ensuciar esta fase previa. Fernando Botella, socio director de Think & Action, lamenta la falta de equidad que con frecuencia muestran las organizaciones. “Entre un trabajador que lleva 30 años en la empresa y otro al que acaban de contratar se elige echar al más barato, sin pararse a pensar en cuál de ellos aporta más valor”. Una situación que podría justificarse bajo ese prisma económico, pero que también puede ser un arma de doble filo que se vuelva en contra del empresario. “Permitir que sigan en nómina personas negligentes o de bajo rendimiento crónico será algo que los empleados buenos tendrán muy en cuenta”, advierte Juan San Andrés, consultor en productividad, organización y factor humano.

“El despido ha de ser siempre la última opción. Antes se han de buscar fórmulas de organización del trabajo que puedan impedirlo”, reclama Sara García de las Heras, secretaria de Acción Sindical e Igualdad de USO. Advertencias previas, mediación para intentar resolver conflictos abiertos o reasignación de los trabajadores señalados a otros departamentos o proyectos formarían parte de esas medidas preventivas. Pero, una vez agotados todos los recursos, si el despido es inevitable, mejor hacerlo bien. Porque “despedir con justicia, profesionalidad y humanidad también es gestión del talento”, afirma Juan San Andrés.

Comunicar el cese al trabajador es una de las cuestiones más delicadas. Los expertos aconsejan que sea el superior directo el que dé la cara. “Es lo que espera el trabajador afectado, y, además, despedir forma parte de las responsabilidades de un mando”, argumenta Pedro Checa, director general de Carreras Profesionales de Right Management. Lo que no quiere decir que sea una tarea fácil. “No es posible acostumbrarse a despedir; habría que ser de una pasta especial. Lo que sí puede hacerse es preparar a los mandos para que lo hagan controlando la situación y procurando que el impacto emocional sea el menor posible”, resume Checa.

Emociones a flor de piel

Y es que en una situación de despido las emociones están a flor de piel a ambos lados de la mesa. Aunque hay diferencias significativas dependiendo de la naturaleza de esa extinción de contrato. En su etapa como director de recursos humanos, Juan San Andrés vivió experiencias diversas. “Si se trata de un despido disciplinario justificado, a veces lo que te preguntas es por qué no lo has hecho antes. Pero cuando estás ejecutando un despido colectivo por causas económicas ajenas al trabajador, sientes un gran peso sobre ti. Sobre todo si afecta a personas maduras, con familia y de difícil recolocación. Literalmente, te quita el sueño”.

Aunque el verdadero shock se lo lleva el afectado. “Un despido es una de las situaciones más estresantes que existen. Se lleva a la persona al límite”, recalca Pedro Checa. En esas circunstancias, es difícil adivinar cómo va a reaccionar. Son frecuentes situaciones de enfado, bloqueo o negación. “Al empleado despedido hay que acompañarle durante el proceso. Escucharle. Mostrar comprensión, discreción y respeto”, destaca este experto. Por su parte, Nekane Rodríguez, directora de Lee Hecht Harrison, remarca la necesidad de no criminalizar al empleado saliente. “No se le debe despedir de espaldas a la organización, sin darle tiempo para decir adiós o recoger sus cosas”.

Aunque tampoco conviene ser tan sutil en la comunicación que el empleado salga de la reunión pensando que aún forma parte de la plantilla. “Los despidos deben ser nítidos y concretos. Hay que dejar claro al trabajador para qué ha sido citado, explicarle las razones de su despido y darle información acerca de cuáles van a ser los próximos pasos”, explica Nekane Rodríguez. Cuándo sucederá la salida, cuál será su indemnización o si la empresa pone a su disposición un servicio de recolocación que le ayude a encontrar un nuevo empleo serían algunos de estos pasos. “Es la mejor manera de que esa persona salga del bloqueo inicial y comience a centrarse en el futuro”, agrega Pedro Checa.

Jaume Gurt, sin embargo, piensa que las formas y el estilo también son muy importantes. “En las empresas todo se quiere hacer rápido y eficaz. Parece que el dinero lo suple todo y que con indemnizar ya es suficiente. Pero se olvida que detrás de esa ruptura hay una persona que ha dedicado años de su vida y esfuerzo a ese proyecto. Vale la pena dedicarle un poco de tiempo y cariño, elegir las palabras, mirarle a los ojos. Despedir a alguien es como el final de una película. Si la película es muy buena pero el final es malo, será con eso con lo que nos quedemos”.