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Columna
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Lo zen en el trabajo

El trabajo puede molestar y agravar seriamente nuestra salud. Esta frase se usa a menudo en los despachos y en los lugares de trabajo. A consecuencia de ello, el estrés, el burn-out, o la depresión profesional, entre otras manifestaciones de cansancio, emergen constantemente. Hace escasas fechas, el semanario Fortune avanzaba que el estrés en el trabajo no es un fenómeno exclusivamente español, portugués o francés, sino que está generalizado.

Las eternas reuniones están poniendo de manifiesto la errónea organización de nuestras empresas. Y las percepciones negativas que uno recibe son de mayor intensidad en el ámbito de la empresa que en otros lugares de reuniones o asociaciones.

Da la sensación de que todos los relojes están siendo ordenados sobre el corto plazo

Por tanto, empiezan a coger cuerpo los especialistas en "administrar el bienestar" o aquellos otros "puestos vigilantes" que buscan que no se deterioren las relaciones laborales. La razón de esta nueva demanda se basa en que tanto en los despachos de las Administraciones públicas como en los de las fábricas o de los servicios, se aprecia una abultada tendencia a los riesgos sicológicos. Y, por lo tanto, se requiere actuar en nuevas direcciones para evitar catástrofes o situaciones de mayores incertidumbres.

Muchas empresas han empezado a poner en marcha iniciativas como happy mondays, sistemas de desintoxicación, jornadas sin corbata, etcétera. Otros centros de trabajo están imponiendo el zen. Detrás de estas consideraciones se encuentran y se esconden auténticos problemas derivados del trabajo. Es lo que los sicólogos denominan "la nueva patología social"; esto es, síntomas de agotamiento profesional (burn-out), depresiones o desconfianza.

En algunos países y profesiones esta situación va en aumento. Así, por ejemplo, en el campo universitario es frecuente visualizar la denuncia de ciertos profesores ante el estrés que sufren. Ante ello, palabras referidas a la sociabilidad, a la esperanza, a la promoción, hacen que aquellas consideraciones de que "el gusto por el trabajo no haya desaparecido" se mantengan a pesar de la vulnerabilidad de los conceptos o de la escasa credibilidad entre los propios profesores.

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Hoy en día se exigen mayores performances, mayores rentabilidades, obligaciones y resultados. Y estos son cada vez más difíciles de conseguir y de alcanzar. La razón estriba en que cada individuo se ha transformado en un centro de beneficio, tal y como había aventurado el profesor de la London School of Economics, Richard Sennet.

Es decir, la individualización ha sustituido al colectivo. Da la sensación de que todos los relojes están siendo ordenados sobre el corto plazo y cada uno se activa como si fuera un pequeño ratón para sortear obstáculos. Es decir, estamos siendo homogeneizados en lo que respecta a sensaciones y conductas para periodos de tiempo muy cortos.

Ante esta panorama, ciertas empresas abusan de comportamientos erróneos y fruto de ellos son sus escasos rendimientos. Por ejemplo, aquellas que insisten en redactar múltiples documentos, rellenar excesivos cuestionarios y no abordar el funcionamiento de los equipos, han llegado a convertirse en una apuesta equivocada.

Por el contrario, otras empresas abundan, no solamente en la flexibilidad, sino en la autonomía personal con objeto de exteriorizar sus conductas y lograr mejores posicionamientos en áreas y mercados emergentes. Es lo que se describe como la "conquista del océano azul" frente a la lucha y la pugna por los "océanos rojos".

La mayor competencia internacional y el relevo de numerosas empresas huérfanas y de escasas apuestas estratégicas están condicionando a ciertos países, como el nuestro, a insistir de manera machacona en que debemos de cambiar la cultura empresarial a la vez que modificar el comportamiento personal. Los mejores especialistas subrayan que el éxito radica en la disponibilidad de una amplia gama de capacidades organizativas y de gestión. Pues bien, dichas capacidades organizativas, directivas, de ejecución de proyectos, políticas y desarrollo de redes organizativas y de relaciones, son la fuente de una ventaja competitiva.

Hablamos, pues, de cambios de paradigmas absolutos, tal y como nos advertía Daniel Bell, recientemente fallecido, en su célebre libro El advenimiento de la sociedad post-industrial. En dicho trabajo mencionaba los cinco componentes básicos: el paso de una economía que produce coches y ladrillos a otra que produce servicios; la preeminencia de la clase profesional y técnica; el conocimiento es el motor de la innovación; la toma de decisiones se debe abordar analizando el coste-beneficio de las medidas; y el relevo de la élite se produce cuando se sustituyen los propietarios por los ejecutivos.

De ahí que sigamos insistiendo en formular bien los diagnósticos, no vaya a ocurrir lo que acontece en muchas de las decisiones públicas y privadas.

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