Es hora de gestionar la edad en la empresa

Los países económicamente avanzados y demográficamente evolucionados, a los que España se ha sumado con gran celeridad en el último cuarto del siglo XX, se enfrentan hoy con la necesidad de gestionar todos los aspectos relacionados con la edad de forma diferente. La demografía nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y del aumento de la esperanza de vida será uno de los grandes retos que deberán afrontar todos los países y, principalmente, los de nuestro entorno cercano. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendrá implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas así como en las formas de gestión de las instituciones.

Los jóvenes con formación, ilusión y empuje son complementarios con los Activos de Gran Experiencia

La sociedad debería cuestionarse muchos de los prejuicios sobre la edad que no son propios del siglo XXI

Para tener adecuadamente enfocado el marco presente y futuro de nuestra sociedad, así como el mantenimiento de la prosperidad de nuestro país, hay que analizar simultáneamente dos variables relevantes: por una parte, la importancia del posicionamiento dinámico y de la competitividad de nuestro país en un mundo y en un mercado globalizado; por otra, los efectos predecibles de la evolución demográfica de nuestra sociedad que nos afectarán de forma inexorable.

Evidentemente, ningún Estado de bienestar que desee ser sostenible puede ser ajeno a estas dos variables. Sostenible debe significar actuar hoy pensando en el futuro.

Los Activos de Gran Experiencia (AGE; Nota 1) son un grupo de personas que saben que van a vivir más tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepción social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendrán mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y, probablemente, de forma eficaz durante 20 años más.

Muchos de los Activos de Gran Experiencia tienen la percepción de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales. Muchos se sienten, y son de hecho, arrinconados en sus empresas y en la sociedad. Algunos piensan que son objeto de exclusión laboral por edad.

Conviene remarcar, especialmente en estos momentos, que los jóvenes con una buena formación de base, con ilusión y con empuje no son sustitutivos de los Activos de Gran Experiencia sino que son complementarios. Consecuentemente, cada empresa tendría que analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.

La sociedad debería cuestionarse muchos de los prejuicios sobre la edad que no son propios del siglo XXI, difundiendo mensajes positivos que promuevan cambios en las actitudes vitales de los individuos y en los diseños organizativos de las empresas.

La empresa tendría, en consecuencia, que rediseñar las políticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongación de la vida laboral de los AGE aprovechando al máximo este potencial. Todo ello tendría un efecto positivo para la empresa, para el sector correspondiente y para la economía española en general. Es una oportunidad.

No se puede obligar al que no tiene ganas de continuar, de la misma forma que a las empresas no se les puede imponer la continuidad de todos por igual.

Hoy día resulta difícil conjugar los conceptos prejubilaciones y responsabilidad social corporativa en empresas con beneficios: empleados tácitamente sujetos a despidos objetivos o improcedentes, que deben percibir prestaciones de paro durante varios años, con efectos fiscales socialmente adversos y con fuertes incentivos a la exclusión definitiva del mercado laboral. Sorprende que en estos momentos la sociedad siga percibiendo al prejubilado como un "triunfador social". Actualmente en nuestro país más de la mitad de los trabajadores no llegan en activo a los 65 años de edad.

[Me gustaría indicar en este punto, y a modo de paréntesis las siguientes propuestas en relación con el anteproyecto de ley para la reforma del sistema de pesiones y sus posteriores trámites parlamentarios:

- Incentivación efectiva de la prolongación de la vida laboral por encima de la edad legal de referencia para la jubilación, cualquiera que esta sea, con porcentajes incrementales, no lineales, por cada año de prolongación de la vida activa. Alcanzando teóricamente el 50% de incremento a los 75 años. Cada año que se prolonga la vida laboral disminuye la esperanza de vida referida a ese momento. Existe una enorme desproporción entre el porcentaje de reducción de la pensión que se aplica en caso de adelantamiento de la jubilación y el porcentaje de aumento de la pensión a recibir si se retrasa la edad de jubilación.

- No limitar el techo del complemento a la pensión que se pueda generar por los porcentajes adicionales generados en base a lo indicado en el punto anterior. Y aplicar la debida proporcionalidad para las jubilaciones parciales.

- Ajustar los periodos base de cálculo de la pensión a la realidad de la vida laboral y a la esperanza de vida a los 65.

- No poner límites por edad a la prolongación de la vida laboral, instrumentando nuevos contratos transparentes, flexibles y adaptados al entorno actual.

- Incentivar, cuando proceda, el regreso a la vida activa. En España es en la actualidad un proceso administrativo complejo y rígido. Los ingresos que se deriven del regreso parcial o total a la vida activa deberían tener un tratamiento fiscal diferenciador.

- Las empresas con beneficios que prejubilen deben asumir todos los costes económicos y fiscales inherentes al proceso.

- En el marco de la responsabilidad social corporativa, solicitar a todas las empresas de más de 50 empleados la elaboración de un plan de acción sobre el empleo de los trabajadores AGE.

Todas estas propuestas tienen cabida en el marco de las recomendaciones adoptadas el 29 de diciembre de 2010 por la Comisión del Pacto de Toledo: "La comisión sostiene que es necesario incentivar la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación" y, de igual manera, en el texto aprobado en el Pleno del Congreso el pasado 25 de enero de 2011: "Se considera la prolongación de la vida laboral un objetivo necesario y deseable".]

Como síntesis, nos debemos plantear dos cuestiones: qué tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que den el máximo de sí en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de 20 años, y cómo puede contribuir una nueva gestión de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar óptimamente en las organizaciones.

Nuestra sociedad y la competitividad de nuestro país necesitan cada vez más las aportaciones de los Activos de Gran Experiencia. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. No hay nada socialmente más responsable que prolongar la vida laboral. Aprendamos a gestionar la edad.

Tomás Arrieta es profesor asociado en la UCM. (1)Se define al grupo de personas AGE (Activos de Gran Experiencia) como aquellos trabajadores que tienen más de 25 años de vida laboral, circunstancia que habitualmente coincide con los que superan los 50 años de edad.