"El autoconocimiento es clave para superar cualquier proceso de selección"

Debido a la baja tasa de paro (8,30%) y al aumento de la competitividad, captar profesionales con talento en España se ha convertido en una tarea complicada. Se estima que por cada contratación que se realiza, se entrevistan entre cinco y ocho candidatos. Así, la figura del experto en selección empieza a consolidarse como uno de los pilares de las compañías.

Entre los seleccionadores del sector de consultoría, destaca la psicóloga, pedagoga y coach especializada en desarrollo personal, Sandra Martínez-Rovira (Barcelona, 1973), responsable de selección en Barcelona de la consultora Bearing Point, especializada en management y tecnología.

Pregunta. ¿Qué habilidades se necesitan para ser un buen seleccionador de personal?

"Los seleccionadores tenemos que ser lo suficientemente humildes para facilitar que los candidatos se muestren tal como son"

Respuesta. Los seleccionadores tenemos que ser lo suficientemente humildes para que la entrevista sea de igual a igual: así facilitamos que los candidatos sean ellos mismos, mostrándose tal como son. Porque sólo mediante un contacto agradable y empático podemos llegar a conocer algo más auténtico de lo que vemos en los currículos, y no quedarnos con la imagen que desean reflejar y las defensas que suelen ponerse en marcha en este tipo de escenarios tradicionalmente tan hostiles.

P. ¿Cómo tienen que afrontar los candidatos estos procesos?

R. Lo primero es que conozcan la empresa y el puesto que ésta oferta: el proceso de selección siempre es mutuo. Lo segundo que han de tener en cuenta es que el autoconocimiento es clave para superar cualquier proceso de selección. Si indagan en sí mismos podrán conocer a fondo cuáles son sus puntos fuertes y cuáles son sus áreas de mejora. Y lo tercero es que sean sinceros consigo mismos y con nosotros, los seleccionadores. Para ello, tienen que aprender a aceptarse y a quererse tal como son, sin fingir ni representar un papel que no les toca.

P. Y usted personalmente, ¿en qué basa la decisión final?

R. Me baso en la intuición y en el sentido común. A lo largo de la entrevista estoy muy atenta a lo que el candidato siente y me transmite y no sólo a lo que me dice. También analizo la comunicación corporal, los silencios, lo que no se dice... Eso sí, lo importante es que sus valores, inquietudes y expectativas sean lo más parecidos a los nuestros. De lo que se trata es de confirmar que nuestras respectivas necesidades van a ser satisfechas. En caso afirmativo, doy por valido el inicio de dicha relación y aconsejo que siga el proceso.

P. ¿Qué puede hacer la empresa para facilitar estos procesos?

R. Está demostrado que cuanto más sinceramente se definen las condiciones de la posición vacante, mayor es la correspondencia con el candidato seleccionado. Todos somos válidos para desempeñar alguna función; lo importante es saber cuál. De hecho, alguna vez hemos desestimado a candidatos sobrecualificados, tanto académica como emocionalmente, porque sabíamos que no iban a encontrar la satisfacción y la felicidad que buscaban. Es una manera de prevenir la rotación.

P. Una vez captado el talento, ¿cómo se puede retener?

R. El talento se retiene cuando la empresa le ofrece unas condiciones laborales óptimas para su crecimiento personal y profesional. Para lograr este objetivo, estamos entrevistando a los profesionales que dejan la compañía: nos revelan verdades que nos ayudan a mejorar nuestra cultura empresarial.