Diferenciación retributiva

Se conoce con el nombre de "doble escala salarial" el establecimiento mediante convenio colectivo de un salario para los trabajadores de nuevo ingreso que resulta inferior al que se acuerda para los empleados ya en plantilla de igual categoría y actividad.

Esta práctica se viene extendiendo desde mediados de los noventa, a raíz de la reforma laboral producida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que modificó, entre otros, el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto prevé una "promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual" "en función del trabajo desarrollado" (base legal del complemento de antigüedad). Mientras que en la redacción anterior a 1994 la norma señalaba que el trabajador "tiene derecho" a dicha promoción, en la posterior se indica que "podrá tener derecho" dejándose a la negociación colectiva y al contrato individual libertad para reconocer o no ese derecho y sus concretos términos, pero señalando la ley, antes de la reforma como ahora, que ello "se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente".

En los convenios no debe darse al principio de igualdad el mismo alcance que en otros contextos

A partir de la reforma de 1994, los convenios colectivos de varias grandes empresas industriales empezaron a diferenciar la retribución de los trabajadores en función de que resultaran o no afectados por la citada previsión de los derechos adquiridos. Cuando se suprimía el complemento de antigüedad, normalmente se salvaguardaban esos derechos con el reconocimiento ad personam de los importes ya generados o que estaban en curso de serlo (por ejemplo, trienio o quinquenio en curso).

Esta tendencia de suprimir el complemento de antigüedad apunta un camino de diferenciación retributiva en función de la fecha de contratación de los trabajadores, en el que se ha avanzado en muchas casos estableciendo por convenio colectivo retribuciones diferentes, al margen ya del citado complemento, en función de la fecha de ingreso, en un contexto habitualmente de crisis, reorientación económica y/o deslocalización, con contrapartidas típicamente de mantenimiento o incluso creación de empleo.

La doble escala salarial impone el análisis de su adecuación al principio constitucional de igualdad ("a igualdad de trabajo, igualdad de salario"). La cuestión es compleja y está aún abierta, pues debe tenerse en cuenta que en los convenios colectivos no debe darse al principio de igualdad el mismo alcance que en otros contextos, porque ha de conciliarse aquí con otros valores que se desprenden del principio de la autonomía de la voluntad y con los intereses globales de los trabajadores que sus representantes defienden en el curso de la negociación colectiva.

Conforme señala el Tribunal Constitucional, se pueden llegar a admitir diferenciaciones retributivas siempre que exista alguna justificación objetiva y razonable, y que las consecuencias jurídicas que se deriven de esas diferenciaciones sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de manera que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.

La fecha de contratación o ingreso en la empresa, únicamente, no es desde luego un elemento diferenciador válido. Nuestros tribunales han admitido la licitud de las dobles escalas salariales, en su caso, sólo cuando concurrían adicionalmente determinadas razones justificadoras, tales como los compromisos de inversiones en la empresa, de creación de empleo y de estabilidad del mismo.

No obstante, las aún escasas sentencias del Tribunal Constitucional sobre este particular llevan a pensar que será determinante la proyección futura de la desigualdad, esto es, si la diferenciación es meramente transitoria y los nuevos trabajadores podrán incorporarse a los niveles retributivos de los que ya estaban en plantilla, o si, por el contrario, a los nuevos trabajadores se les aplicará siempre una escala inferior.

Francisco Conde es abogado y socio de Cuatrecasas.