Sueldos con imaginación

Las empresas ponen cada vez más imaginación a la hora de diseñar sus políticas retributivas. A la extendida retribución variable se añaden, según el Club de Benchmarking de Recursos Humanos del Instituto de Empresa y Aedipe, cada vez más ayudas para guardería y más permisos retribuidos.

Los expertos han detectado un ligero aumento de los complementos de antigüedad, ligados a cierta recuperación de la experiencia

El año pasado la empresa de alquiler de vehículos Europcar decidió ligar parte de la retribución de los empleados que trabajan de cara al cliente a los resultados de su oficina. Era una forma de incentivar a esa parte de la plantilla, que supone alrededor del 60%, y de fomentar el trabajo en equipo. Tras analizar la red comercial de la empresa -150 oficinas y más de 150 franquicias, alrededor de 750 trabajadores en España- fijaron objetivos en función del negocio de cada sucursal y ligaron a su consecución una retribución variable que se sumaría al salario fijo.

"Se trataba de buscar elementos motivadores, que fueran alcanzables", resume Mariano Ballestero, director de recursos humanos de la empresa. Aunque el plan no tiene un año, pues empezó en julio, y por tanto no se ha valorado su alcance, Ballestero calcula que los incentivos supondrán para los empleados un sueldo extra de entre el 10% y el 15% más. Y, si se cumplen las previsiones, no le costará ni un euro a la empresa, pues ésta espera financiarlo con los nuevos ingresos generados.

La retribución variable no es ninguna novedad. En muchas empresas españolas existen pagas de beneficios en función del resultado de la empresa y, cada vez más, bonos anuales que dependen del resultado de la unidad de negocio, de objetivos generales o del desempeño personal de cada trabajador. Incluso de una mezcla de todo ello. Y más allá. Según los datos del Club de Benchmarking de Recursos Humanos del Instituto de Empresa, un foro creado en el año 2002 en colaboración con la asociación de directores de recursos humanos Aedipe, que reúne a casi un centenar de compañías, existe una tendencia creciente entre las compañías españolas a vincular la retribución a las competencias de los empleados. El porcentaje de firmas que tiene en cuenta esas competencias a la hora de fijar los sueldos ha crecido del 36% al 43% en un año.

Incrementar la motivación

El análisis de las empresas del club, en su mayoría grandes compañías, permite extraer otra conclusión: la tendencia a combinar distintos mecanismos retributivos para incrementar la motivación, productividad y retención de la plantilla. Así, al sueldo fijo y variable se añaden cada vez más condimentos, que varían en función de las necesidades de la empresa y del perfil de sus empleados. No es lo mismo una plantilla con una edad media de 50 años que la de Telefónica Móviles España, donde la media es de 35 años, ni una consultora con una rotación del 15% que otra con un 3%.

Entre estos ingredientes, destaca la creciente remuneración con productos y servicios de la propia compañía -lo hace el 64,6% de la cincuentena de compañías que están en el club, frente al 48,9% de 2002-; con tiempo -excedencias y permisos retribuidos- y a través de ayudas, por ejemplo para guardería. Las empresas del club que ofrecen a sus empleados cheques-guardería prácticamente se han duplicado desde 2002, si bien suponen todavía una minoría: eran el 4% y ahora son el 7,2%. Mucho más extendidas están las ausencias pagadas, una realidad en más de la mitad de las compañías (52,7%).

Los expertos de este foro han detectado también cierto aumento de los complementos de antigüedad. "Tengo la sensación de que tiene que ver con cierta recuperación de la importancia de la experiencia", subraya Cristina Simón, profesora del Instituto de Empresa y responsable, junto a Pilar Rojo, del Club de Benchmarking de Recursos Humanos.

Lo que parece claro es que las empresas, en su afán por perfeccionar su política retributiva, utilizan todas las armas que tienen a su alcance. Y son muchas. En Telefónica Móviles España, que emplea a unos 4.500 empleados, están en pleno proceso de cambio. Como en Europcar. El último convenio, firmado el año pasado, supuso el abandono de las categorías profesionales, otra tendencia que empieza a abrirse paso. Ya lo hizo hace unos años BBVA.

Grupos profesionales

El departamento de recursos humanos de la filial de Telefónica ha diseñado un modelo que retribuye en función del puesto y establece cinco grupos profesionales distintos. Cada uno de estos grupos tiene una banda salarial distinta.

Por ejemplo, los empleados del grupo cinco pueden cobrar desde 25.000 euros brutos anuales hasta 42.000 euros brutos anuales. Este sueldo fijo se revisa cada año en función de la demanda que el mercado hace de esos profesionales, del desempeño y de la valoración de un jefe y se complementa con un componente variable, que supone un mínimo del 15% sobre la retribución fija y depende de los resultados de la compañía y de la contribución personal del empleado, explica José Buqueras, director de recursos humanos.

La retribución en Telefónica Móviles España se completa con algunos beneficios extrasalariales, como las aportaciones a un plan de pensiones, seguro sanitario y de vida y accidentes y ayuda escolar e infantil. Todos los empleados cuentan con móvil, que paga la compañía, pero como un instrumento de trabajo, no como parte de su compensación. Lo contrario tendría implicaciones fiscales que no compensarían a la compañía, explica Buqueras.