Salarios a medida para ganar eficacia

Como en la mayor parte de las actividades marcadas por las relaciones humanas, en las políticas retributivas no hay recetas mágicas. Requieren un diseño a medida que tenga en cuenta las peculiaridades de cada organización y el momento estratégico en el que ésta se encuentra.

El director general del Centro de Investigaciones Salariales, Manuel Osorio, recuerda los tres objetivos tradicionales que se asignan a la retribución en los manuales de la vieja escuela: atraer, retener y motivar, a los que él añade que un uso adecuado de la misma puede suponer también "una herramienta excelente para impulsar la estrategia de negocio y dar credibilidad a los valores corporativos".

Pero se apresura a señalar también que conseguir ese propósito depende más de "cómo se paga" que de "cuánto se paga." No se trata, por tanto, de una simple cuestión de presupuesto, o de incremento de costes salariales, sino de un "cambio de orientación en la política y en los sistemas de compensación".

Las empresas están abocadas a seguir los cambios estructurales y culturales que se producen en el interior de las organizaciones y en las variables del entorno, según Osorio, por lo que "no deben conformarse en ir a remolque de las innovaciones, sino acompañarlas e incluso precederlas para liderar el cambio y diluir las resistencias que surgen en su implantación".

En ese sentido, éstas son algunas de las principales tendencias que caracterizan los nuevos aires retributivos, según Ceinsa:

- -Planes de retribución personalizados para "conseguir más con menos".

- - Mayor individualización del sistema retributivo para adaptarlo a las necesidades y preferencias de los empleados.

- Crecimiento del peso de la contribución personal frente al valor del puesto de trabajo y de la posición jerárquica dentro de la organización.

- -Utilización de indicadores directos de eficacia -conocimientos, competencias, resultados-, en sustitución de los indirectos tradicionales como la edad, antigüedad, o la titulación académica.

- -Introducción de sistemas de participación e incentivos "multinivel" basados en una combinación equilibrada de resultados individuales y colectivos.

- -Rediseño de los sistemas de primas centrados exclusivamente en la cantidad, para incorporar otros factores más acordes con las prioridades actuales como la eficiencia, calidad, satisfacción del cliente, seguridad...

- -Reorientación de los sistemas de incentivos excesivamente polarizados hacia los resultados a corto plazo en los cargos de alta dirección.

-Expectativas de un desarrollo creciente en los próximos años de los planes de pensiones.

-Mayor alineamiento de la política retributiva con la estrategia del negocio y la cultura de la empresa.