Los precios marcan el sueldo

Las remuneraciones de los directivos de las empresas instaladas en España se han incrementado un 4% durante este año. Una cifra semejante a la del personal sujeto a la negociación del convenio colectivo y cuatro décimas inferior al aumento registrado por los jefes y cuadros. Esta semejanza en las retribuciones se produce por tercer año consecutivo y es propia de periodos con incertidumbres económicas.

La profesionalización de la gestión de las retribuciones ha contribuido también al aumento de la transparencia empresarial

Éste ha sido el tercer año consecutivo en el que los aumentos de las remuneraciones de los directivos han mantenido una velocidad de crucero en torno al 4%, impuesta por unas condiciones económicas marcadas por la incertidumbre. De cualquier manera, las subidas han sido superiores a las previstas a principios de año, a pesar de lo cual, al cierre del ejercicio se encontrarán en niveles semejantes a los alcanzados por la inflación. Y para el año que viene todo parece indicar que habrá "más de lo mismo".

Durante los diez primeros meses del año el índice de precios al consumo (IPC) se ha situado ya en el 3,6%, por lo que es probable que en el periodo que resta, tradicionalmente inflacionario y con la amenaza del precio del crudo, las cifras serán finalmente parecidas a las del incremento salarial.

Esta semejanza, teniendo en cuenta además los bajos niveles en los que se ha situado la inflación durante los últimos años, ha obligado una vez más a los responsables de la política retributiva de las empresas a realizar un importante esfuerzo para aplicar fórmulas de remuneración más atractivas, según recoge el informe sobre política retributiva que realiza el Centro de Investigación Salarial -Ceinsa-, del Grupo RH Asesores.

Un año más se ha confirmado que la vinculación entre los incrementos salariales y la productividad de las empresas tiene de momento un carácter más voluntario que real. De una manera o de otra, los incrementos siempre terminan estableciéndose mirando de reojo al IPC. Aunque ya no es la única referencia, ni se aplica tampoco de la misma manera.

En los últimos años el IPC sigue manteniéndose como una referencia importante para incrementar la masa salarial, pero se aplica cada vez menos de una manera mimética a todo el mundo. Se determina, por ejemplo, que los salarios crezcan el 3,5%, pero eso permite incrementos en la misma empresa que van del 1% al 7%.

De ahí que sean cada vez más las empresas que incorporan una gestión profesionalizada de las retribuciones. Este año ha sido muy significativo en ese sentido, según afirma el director general de Ceinsa, Manuel Osorio, ya que grandes compañías españolas con presencia frecuente en los medios de comunicación se han decidido por fin a implantar esa profesionalización. En algunos casos se ha pasado sin solución de continuidad del administrativo encargado de tramitar las nóminas a crear la figura del compensation and benefits manager -gestor de retribuciones y beneficios- de las compañías anglosajonas.

Y es que nada parece resistirse a la globalización, aunque en este caso se trata más de una cuestión cualitativa que cuantitativa. Se generalizan las prácticas retributivas, pero no los importes de las remuneraciones. Las remuneraciones de los ejecutivos de Ucrania o Hungría seguirán por debajo de las de los españoles, y las de éstos, a su vez, por debajo de los suizos.

Este avance de la profesionalización a la hora de gestionar las retribuciones en España ha producido también de rebote otro efecto beneficioso, como es el del aumento de la transparencia empresarial. Un fenómeno que, según Osorio, responde más a criterios técnicos que éticos. "Es difícil hacer una gestión profesional del sistema retributivo de forma opaca".

El considerable incremento que se ha registrado tanto en el número de empresas que aplican políticas de retribución variable, el 60% en el caso de los directores generales, e incluso de pago en especie es otra de las características más destacadas de este ejercicio. La internacionalización o la contratación de ejecutivos de otras empresas lleva consigo también la incorporación de las prácticas que aplican las compañías más competitivas. "Este año se ha podido apreciar ese fenómeno de una manera directa", según Osorio. A pesar de todo, los porcentajes de las empresas que aplican ese tipo de políticas es todavía muy bajo.

La rémora de la normativa española al respecto ha sido importante, y aún quedan algunas asignaturas pendientes en ese sentido, como las retribuciones a largo plazo. Un concepto poco desarrollado y que evitaría lo que los técnicos denominan el cortoplacismo, es decir, el riesgo de gestionar una compañía para obtener beneficios a corto plazo, que son los que repercutirán en la retribución, aunque sea a costa de los resultados futuros e incluso de la viabilidad de la compañía.