Jubilación forzosa

Recientemente se ha declarado que el empresariado goza de legitimidad para fijar en los 65 años la edad de jubilación de un trabajador. Estamos en supuestos en los que el convenio colectivo fija edades de jubilación obligatoria, único caso en el que se admite la jubilación forzosa en nuestro derecho. No obstante, no se trata de una cuestión clara.

El establecimiento de edades forzosas de jubilación se había dejado al ámbito de la negociación colectiva. Declarada inconstitucional en su día la disposición del Estatuto de los Trabajadores que establecía la edad de jubilación obligatoria a los 69 años, la posibilidad del legislador de establecer, en términos generales, una edad obligatoria de retiro se subordinó a la política de empleo, en tanto y cuanto la limitación del derecho al trabajo de un grupo de trabajadores sólo podía resultar aceptable si se realizaba para facilitar el empleo. Pero lo cierto es que el legislador no utilizó nunca esta medida.

De ahí que fueran los convenios colectivos los instrumentos a través de los cuales se canalizó la jubilación forzosa.

Aunque los tribunales consideraron que llamaba la atención que "lo que no pudiera hacer el legislador lo pudiera hacer libremente el convenio", se entendió que podría admitirse si se tenía en cuenta que la negociación colectiva supone una transacción entre los intereses de los trabajadores y los de los empresarios, en la que ya van implícitas las consideraciones de política de empleo.

Pero en los últimos tiempos se ha puesto en duda la validez de los pactos de jubilación forzosa. El motivo es la derogación de la normativa legal que servía de base a la posibilidad que desde los convenios se impusieran edades de jubilación obligatoria. Esto ha supuesto que muchos autores hayan señalado que al no existir habilitación legal ha desaparecido la potestad de pactar cláusulas de esta naturaleza y que las actuales deben considerarse nulas.

No obstante, existe un importante sector que se inclina por mantener su legitimidad, en cuanto que la derogación legal no puede suponer su prohibición, teniendo además en cuenta el amplio campo que nuestro derecho concede a la negociación colectiva.