Trabajadores de segunda

Los novatos de Nissan Ibérica en Cataluña cobran un 17% menos que sus compañeros. Aunque un tribunal ha considerado discriminatoria esta medida, no siempre es así. La doble escala salarial está cada vez más presente en sectores como la automoción o la banca y cuando responde a causas objetivas los sindicatos llegan a aceptarla y los jueces suelen darle el visto bueno.

Esta fórmula empezó a generalizarse a partir de 1994, cuando el desempleo rondaba el 20% y la temporalidad superaba el 30%

Hasta el año 1996, los tribunales solían aceptar la doble escala. La situación cambió a partir de la sentencia de Hertz España

"El principio de a igual trabajo, igual salario está roto desde hace años". Son palabras de un abogado especializado en asesorar a empresas en asuntos laborales que probablemente compartirán miles de trabajadores españoles. Los 105 que se han incorporado a Nissan Motor Ibérica desde el pasado 26 de junio y cobran un 17% menos que sus colegas son el ejemplo más reciente de un fenómeno que se está dando en muchas empresas españolas: la doble escala salarial. Pagar sueldos entre un 10% y un 30% más bajos a los nuevos empleados apelando a una mayor competitividad, menores costes y creación de empleo.

Aunque en el caso concreto de Nissan, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha considerado esa diferencia discriminatoria, no siempre ha sido así. Miquel Falguera, juez de lo social de Barcelona y antiguo responsable del Gabinete de Estudios de CC OO en Cataluña, asegura que la clave para que los tribunales admitan esta medida está en su justificación y en su temporalidad, algo que comparten los abogados consultados.

Empresas "polvorín"

Los sindicatos rechazan por principio la medida, pero la aceptan bajo esas mismas condiciones, para casos concretos y con carácter temporal. Y eso que saben que este tipo de medidas convierte a la empresa en un "polvorín", en palabras de un sindicalista de UGT.

Las empresas en crisis o sometidas a un proceso de deslocalización -llevarse la producción a países con costes laborales más bajos-, donde no se hace un contrato fijo desde hace 20 años y que se comprometen a crear empleo neto a cambio de hacerlo a precio reducido, o la conversión de trabajadores temporales en fijos, lo tienen más fácil. La creación de empleo es la razón más poderosa para que los sindicatos abran su puerta a la doble escala salarial. Lo resumen en UGT: "Lo que existe es una doble escala contractual por la cual el que entra ahora en la empresa lo hace en condiciones penosas, a través de una ETT, con contratos de obra y servicio, etcétera".

Para Felipe López, de la Federación Minerometalúrgica de CC OO, una de las más afectadas, "lo que sindicalmente no es asumible es el chantaje que supone decir que no se crea empleo si no se admite la bajada salarial". Otro abuso empresarial en este campo es que los puestos creados sean para meter en plantilla a trabajadores en situación irregular.

Los sindicatos no cuentan con una estadística sobre este asunto, pero son muchos los casos que han llegado a los tribunales -Hertz, Damm, Caja de Asturias, Volkswagen o Michelin- y otros en los que ese paso ni siquiera ha sido necesario, pues la rebaja contaba con el apoyo de la empresa y los representantes de los trabajadores.

Este doble rasero empezó a aparecer con cierta frecuencia en España a partir de 1994, tras la reforma laboral impulsada por el PSOE. Entonces, la tasa de desempleo rondaba el 20% y la temporalidad superaba el 30%. Las empresas querían reducir costes y algunas secciones sindicales estaban dispuestas a negociar.

Desde entonces las empresas han ensayado distintas fórmulas, si bien la doble escala pura, la que permite discriminar a un grupo de trabajadores por la única razón de su fecha de ingreso en la empresa, no la defiende nadie. Ni siquiera las compañías, que parecen haber aprendido que es mejor buscar fórmulas menos conflictivas.

Entre las más aceptadas está la creación de categorías por debajo de las existentes que al cabo de unos años -entre dos y cinco, según un estudio del Observatorio Europeo de Relaciones Industriales- se igualan en condiciones al resto de los trabajadores. Otra fórmula habitual es la introducción de complementos personales que sólo se pagan a los trabajadores antiguos. La sofisticación es tal que en ocasiones "es difícil advertir la existencia de una doble escala leyendo el convenio", subraya un abogado.

El cambio de 1996

Hasta 1996, los tribunales solían aceptar la doble escala sin problemas, dice Falguera. Ese año, el Tribunal Supremo estableció un límite al rechazar el convenio de Hertz España que intentaba crear para siempre dos grupos de trabajadores separados por sus sueldos a cambio de promesas genéricas de estabilidad laboral.

Si se atiende a las sentencias, los sectores más afectados han sido banca, automoción y química; entre las comunidades, la catalana, y por empresas, las multinacionales, que deben competir con otras filiales para garantizarse la producción. Y el colectivo que carga con sus efectos, los jóvenes, que en muchas ocasiones aceptan cobrar menos a cambio de un contrato estable. Pero, ¿por qué debe pagar sólo una parte de los trabajadores, la más débil? "Sería más difícil plantear una reducción salarial generalizada", dicen en la Federación de Metal y Construcción de UGT. No todos los sindicalistas están de acuerdo. Si las dobles escalas se generalizan aún más y la temporalidad se mantiene, el debate seguirá abierto.