Tiempos difíciles para selecciones masivas
El reclutamiento de personal a gran escala se ha frenado, aunque quedan excepciones, como la de Albatros Alcázar
Si el trienio 1999-2001 significó un periodo excepcional para las empresas dedicadas al reclutamiento masivo de personal, 2002 dio paso a una fase de estancamiento que aún perdura. El furor vivido en la captación de jóvenes con alto potencial profesional, una carrera de velocidad que beneficiaba sobre todo a los recién titulados, ha pasado de ser regla a convertirse en excepción.
Albatros Alcázar ha seleccionado a los 80 profesionales de su plantilla de entre 1.300 candidatos en el plazo de un mes
Más de 1.300 aspirantes se presentaron el pasado otoño a las pruebas preliminares para ocupar las 80 plazas, entre directivos, mandos intermedios y operarios, de la futura fábrica Albatros Alcázar de material ferroviario para el interior de vagones. Un mes de trabajo intensivo de selección, llevado a cabo al unísono por Cátenon y su filial especializada en reclutamientos masivos, Cátenon Global, para contratar a toda la plantilla de la empresa. Los elegidos calientan ahora motores, ante la apertura de la nueva factoría en Alcázar de San Juan (Ciudad Real), prevista para finales de marzo.
Una captación de personal como la llevada a cabo por Albatros Alcázar, que es el fruto de una joint venture entre Corporación Albatros y Renfe (ésta con sólo un 20%), no es habitual en los tiempos que corren, en los que las reducciones de plantilla y la movilidad interna marcan la pauta. Para las empresas de selección, 2002 fue un annus horribilis, sobre todo en lo que respecta a jóvenes titulados con gran potencial como mandos intermedios y altos. Y 2003 aún no acaba de arrancar.
Así lo confirma Vivian Acosta, directora asociada de la firma de reclutamiento NB Norman Broadbent: 2002 trajo un "parón importante en el sector", después de unos años en los que la mayor parte de sus clientes tuvieron que ampliar sus actividades de marketing para poder ir de universidad en universidad y de feria de empleo en feria de empleo, a la búsqueda de jóvenes titulados que cubrieran la gran oferta de trabajo existente.
Acosta recuerda cómo por entonces las empresas les presionaban para que los procesos de selección fueran "lo más ágiles que se pudiera", nunca superiores a un mes. "Todo eso hoy es historia", recuerda esta directiva, quien añade que en los últimos 14 meses "la mayor parte de las empresas con historial y hábito de grandes contrataciones no han seguido incorporando jóvenes titulados de forma masiva, como pasó entre 1999 y 2001", cuando eran posibles procesos con más de 1.000 aspirantes.
Pese a todo, NB ha seguido realizando procesos de selección multitudinarios por su número de aspirantes, si bien para cubrir una cantidad de plazas muy restringida. Es el caso de la cervecera Heineken, que, recuerda Ana Lara, su responsable de selección, no ha paralizado su plan anual por el que se eligen dos o tres profesionales cualificados en 25 países, incluido España, con destino a la central de Amsterdam (Holanda).
En este contexto llama la atención la fecha elegida por Cátenon Global para lanzarse al mercado. Nació en enero de 2002, cuando las cosas empezaban a torcerse, pero su director general, Andrés Fontenla, hace un balance satisfactorio de su primer año. Aun reconociendo que 2002 fue una año escaso en proyectos de reclutamiento masivo, su empresa logró captar cinco superiores a las 50 personas, uno de ellos entre jóvenes españoles recién titulados, con destino a una firma internacional de abogados. También de ámbito nacional fue la selección de 85 empleados para la red comercial de una entidad financiera, así como el proceso de Albatros Alcázar. Los dos restantes se llevaron a cabo en el extranjero (uno en Lisboa y otro en seis países diferentes para cubrir 120 puestos de agentes de centros de atención telefónica).
La peculiaridad del último proceso radica, según su director general, en que una misma empresa, a través de dos de sus ramas, ha seleccionado tanto al equipo de directivos como al de mandos intermedios y operarios de toda la escala profesional de Albatros Alcázar. Un proceso masivo que supone un coste por persona de un 26% menos respecto a los de selección individual de directivos, de acuerdo con los datos proporcionados por Fontenla. Para Miguel Ángel Navarro, director general de Cátenon, la configuración completa de una plantilla en un proceso único de reclutamiento resulta tan inusual como ejemplar en el sector, al permitir que "toda la escala de personal de la firma converja en los rasgos demandados por el cliente".
Una carrera con muchos obstáculos
Un proceso de selección como el de Albatros Alcázar ilustra la carrera de obstáculos que los elegidos han de superar en los procesos de reclutamiento masivo. Al primer llamamiento se presentaron un total de 1.300 currículos de otros tantos aspirantes que, en una criba inicial en función de los requisitos básicos exigidos a cada categoría profesional (edad, experiencia, formación...) se redujeron a 500. Una entrevista telefónica parametrizada -es decir, con guión previo- sirvió para calibrar la disponibilidad y capacidades de los candidatos y para producir un nuevo corte que dejó la cifra de aspirantes en 300 personas.
Todas ellas se sometieron a pruebas de dinámica de grupo -12 o 13 aspirantes en cada una- en las que se medía desde la capacidad de trabajo en equipo hasta el afán de superación, la cordialidad o la orientación hasta el logro de objetivos. Esta prueba, junto con un test de medición de minuciosidad, daba lugar a la penúltima prueba de preselección, a la que lograron llegar un total de 150 candidatos.
En la última etapa del proceso, cada seleccionado se sometía a una entrevista personal de alrededor de media hora y a varios minutos de filmación en los que cada aspirante se podía vender a sí mismo. El resultado fue una clasificación de 80 personas, que Cátenon Global presentó a Albatros Alcázar para su visto bueno final y, por tanto, su incorporación a la plantilla de la empresa.
