La UE quiere empleados capitalistas

La participación de todos los empleados en el capital de una empresa facilita el compromiso de éstos con la compañía. Es una idea que defiende la Unión Europea desde hace más de 10 años, pero que no acaba de calar. La Comisión Europea le acaba de dar impulso, si bien en España estas fórmulas, desde la paga de beneficios hasta la entrega de acciones, no están generalizadas. Entre las 35 empresas del Ibex, el incentivo favorito son los planes de opciones sobre acciones (stock options) y sólo el 16% los ofrece a toda la plantilla.

España está por debajo de la media europea. Sólo el 19% de las empresas tiene planes de acciones y el 25% retribuye por resultados

La Unión Europea (UE) tiene claro que favorecer la participación financiera de los empleados es positivo. Un reciente estudio de la Comisión Europea constata que dar una paga de beneficios, o cualquier otra herramienta retributiva ligada a los resultados empresariales, favorece el sentido de pertenencia de los trabajadores, ayuda a retener al personal y, sobre todo, hace que accionistas y trabajadores persigan los mismos objetivos.

Desde hace más de una década, la Comisión Europea trabaja en este asunto, que retomó este verano con una comunicación al resto de instituciones europeas. 'Nos parece muy importante que se extiendan [estos planes] y no se ha hecho mucho', asegura Rosendo González Dorrego, jefe de la división de Derecho del Trabajo de la Comisión Europea.

Los últimos datos que maneja este organismo, de 1999 y 2000, constantan que sólo el 31% de las empresas europeas han puesto en marcha algún plan de acciones para sus empleados, mientras que el 45% tiene establecida alguna forma de participación en los beneficios, por ejemplo a través de una paga. No todas estas empresas, sin embargo, tratan a sus empleados por igual. Los porcentajes de las que extienden sus planes a más de la mitad de los trabajadores se quedan en el 52% en el caso de las acciones y en el 63% en el de beneficios.

España se queda bastante lejos de la media europea. Sólo el 19% de las empresas tiene planes de acciones (26% para más de la mitad de la plantilla), si bien la paga de beneficios se extiende al 25% (52%), según la misma estadística. 'Lo que está más implantado son las herramientas ligadas a los beneficios', explica Mario Soler, asociado de Garrigues Abogados. Y no todos estos planes cumplen con los objetivos que persigue la UE. Según Ignasi Farreres, ex consejero de Trabajo de la Generalitat de Cataluña y presidente de la Asociación Políticas Sociales Siglo XXI, la clave no está en retribuir a los trabajadores, sino en que esa remuneración esté claramente ligada a la marcha real de la empresa.

Hay mil maneras de hacerlo. Las más habituales consisten en repartir beneficios a través de una paga variable, dar entrada a los empleados en el accionariado o concederles una opción de compra de acciones (las stock options que popularizó hace un par de años en España el ex presidente de Telefónica Juan Villalonga).

Del total de planes implantados por las 35 grandes empresas del Ibex, el más extendido son los planes de opciones sobre acciones, presentes en un 59% de las empresas, según el análisis que ha hecho Soler. Eso sí, la mayoría de estas iniciativas no suelen ser universales, como pretende la UE, sino que van dirigidas a un grupo específico de trabajadores, casi siempre directivos. Entre las del Ibex 35, sólo el 16% de las empresas extienden este incentivo a todos los trabajadores, y el último informe de la consultora Watson Wyatt sobre retribuciones constata que en España no existe una tendencia clara a seguir las recomendaciones de la UE.

Las razones para que este tipo de planes no acabe de despegar en España son de tipo cultural y fiscal, según los consultados. 'Las empresas tienden a pensar que la participación financiera de los empleados implica participación en la gestión, aunque no tiene nada que ver', asegura Ignasi Farreres. Tampoco los sindicatos han visto tradicionalmente con buenos ojos estas cuestiones, según el ex consejero de la Generalitat. Para Soler, el principal problema es que 'no existe una regulación específica sobre estos temas'.

La situación puede cambiar ligeramente a partir del año que viene, si sale adelante la reforma del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) que ha impulsado el Gobierno del Partido Popular, ahora en el Senado. Al menos para los planes de acciones. Un ejemplo. Hasta ahora, si a un empleado se le ofrecía un plan de acciones y decidía ejecutarlo, estaba obligado a tributar por la diferencia entre el valor en Bolsa de esas acciones y lo que había pagado por ellas. De esa cantidad, el 30% estaba exento si la ganancia estaba dentro de unos límites. Esa exención se elevará al 40% si el plan se extiende a toda la plantilla, explica Soler.

La Unión Europea también ha tomado medidas. La Comisión quiere saber las diferencias legales y fiscales que tienen estos planes en los distintos países, así como los problemas que su implantación conlleva, como por ejemplo, exponer a un excesivo riesgo a la plantilla. Para ello la Comisión Europea ha creado un grupo de trabajo de alto nivel. Sus conclusiones estarán listas el próximo verano.