Los derechos de los ciudadanos

III. Continuando con el comentario sobre el proyecto de ley pactado con los sindicatos, no nos extenderemos en los efectos, o consecuencias, del ejercicio del derecho de huelga, donde se incorporan a la normativa actual principios sentados por los tribunales. Obviamente, persiste el principio básico de que la huelga legalmente ejercida no puede dar lugar a sanción alguna. Como en todo el contexto de la nueva regulación se contempla la situación de los funcionarios públicos, manteniéndose el criterio tradicional de considerar suspendida durante la huelga la relación laboral y funcionarial. El empresario no puede, en ese periodo, contratar a trabajadores para sustituir a los huelguistas, salvo el caso de incumplimiento de servicios de mantenimiento o de servicios mínimos, y tampoco puede utilizar sus facultades de movilidad funcional o geográfica (es decir, no puede desplazar trabajadores dentro de la misma empresa) para limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga. Además, se detallan más las normas referidas a descuentos en el salario de los trabajadores (qué conceptos deben incluirse y cuáles no) así como las relativas a su situación ante la Seguridad Social.IV. En cambio, en lo concerniente a la tutela del derecho de huelga y a las responsabilidades por su ejercicio, se introducen tres novedades: una, muy destacable, es la atribución al orden jurisdiccional social de todas las cuestiones litigiosas que surjan como consecuencia de la aplicación de la ley, con excepción de la impugnación de sanciones administrativas impuestas a los empresarios y las que se promuevan entre la Administración pública y sus funcionarios. Al atribuirse a los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas y al Tribunal Supremo la competencia en materia de normas de aplicación de los servicios mínimos se acaba con una situación de dualidad jurisdiccional que es justamente criticada por la doctrina (De la Villa, entre otros).

En segundo lugar, la incorporación del proceso de protección jurisdiccional de la libertad sindical, de trámite sumario y preferente, contenido en la Ley de Procedimiento Laboral, para los casos de lesiones indebidas al derecho de huelga.

Y en tercer lugar, está la cuestión a las sanciones a los trabajadores por huelga ilegal. Es cierto que se ha establecido una regulación más precisa y de mayor seguridad jurídica para los trabajadores que la actualmente existente, como también lo es que se contemplan sanciones graves para los casos que puedan merecerlas y que se han seguido criterios establecidos por los jueces a lo largo de los años. En definitiva, esquemáticamente, el cuadro de sanciones es:

- Trabajadores cuya actuación se limite a la participación activa en huelga ilegal: pueden ser objeto de sanción, con exclusión del despido o de la separación definitiva del servicio.

- Trabajadores cuya conducta en huelga ilegal exceda de la participación activa; los que incumplan de manera grave y culpable los servicios mínimos o de mantenimiento, y los que organicen o fomenten estas últimas conductas pueden llegar a ser objeto de cualquier tipo de sanciones, incluido el despido y la separación definitiva del servicio.

Si a esto se suman los descuentos de haberes y la pérdida de cotizaciones a la Seguridad Social que corresponden, sea la huelga legal o ilegal, puede concluirse que para los trabajadores nunca ha sido ni será ninguna broma, pese a la demagogia que se vierte con cierta frecuencia, declararse en huelga. Mucho menos, si ésta es ilegal.

Servicio a la comunidad

V. Y llegamos a la cuestión de los servicios esenciales de la comunidad, que suscitan la mayor parte de los problemas en la actualidad por el uso abusivo que los Gobiernos (tanto nacional como de las comunidades autónomas) hacen de la facultad de fijar los servicios mínimos.

En esta materia se configura un esquema nuevo y vías de procedimiento que están inspiradas en la propuesta de los sindicatos aunque con la significativa modificación ya señalada: la capacidad final para establecer el servicio mínimo en caso de falta de acuerdo se mantiene en la autoridad pública, que es básicamente el esquema de la normativa actual. Y la Comisión de Mediación del PLH, que no es de origen parlamentario, tiene funciones distintas que en la propuesta sindical. En síntesis, la nueva regulación atiende a los siguientes principios:

1. Definición por ley de los derechos fundamentales cuyo contenido esencial es menester garantizar en casos de huelga. Se trata de una referencia explícita a principios constitucionales.

2. Determinación, también en la ley, del conjunto de prestaciones indispensables, así como de los sectores y actividades en los que deben de establecerse servicios mínimos. Consiste en una lista cerrada -que comprende 17 supuestos- y acaba con la incertidumbre actual acerca de cuál debe considerarse y cuál no debe considerarse como servicio esencial de la comunidad. Cualquier caso que se considerase necesario incluir en el futuro se puede hacer mediante acuerdo de la Administración con los sindicatos. Además de que (no lo dice el texto, pero no hace falta porque todos lo sabemos) el Parlamento siempre es soberano para introducir modificaciones en las leyes.

3. Existe la obligación de negociar acuerdos estables. Son partes legitimadas para ello la Administración y los sindicatos, con presencia de los empresarios afectados. Se regula el alcance de la participación de estos últimos y las consecuencias de su no aceptación del acuerdo que obtuvieran los sindicatos y la Administración.

4. En el caso de lograrse un acuerdo, adquirirá eficacia vinculante a través de un decreto o norma correspondiente de la comunidad autónoma. Si no hay acuerdo interviene la Comisión de Mediación.

5. Si ésta fracasa y, por tanto, no hay acuerdo estable, la autoridad pública fijará los servicios mínimos -previo estudio de la documentación de las negociaciones, de la propuesta de la Comisión de Mediación y con la audiencia de los participantes en las negociaciones- aunque se especifica (a diferencia de la situación actual, en la que pueden fijarlos autoridades de nivel inferior) que debe ser "el ministro o la autoridad correspondiente de las comunidades autónomas".

6. En consecuencia con lo anterior, se constituye una Comisión de Mediación como institución imparcial, cuya misión principal es la de facilitar la adopción de acuerdos estables.

7. Se fija un preaviso mínimo de 10 días, así como la obligación de comunicar las medidas adoptadas a los usuarios de los servicios.

8. Por último, en el marco de un establecimiento de servicios mínimos negociados, UGT y CC OO ya se han declarado dispuestos a excluir la realización de huelgas en determinados días así como a no hacer coincidir en el transporte las huelgas de distintos medios en un mismo periodo.

Gran paso

En fin, si este acuerdo se traduce, como esperamos, en una ley aprobada por el Parlamento habremos dado un gran paso. Quince años después de refrendada nuestra Constitución habrá una ley de huelga que emana directamente de sus preceptos. Se acabará con la ambigüedad, la confusión entre fines y medios, así como la interpretación abusiva que ha caracterizado en estos años a la regulación de la huelga en los servicios esenciales y que estaba conduciendo a huelga salvajes cada vez más frecuentes.

Se inaugura, asimismo, una nueva orientación sindical en la que se compaginan los intereses de los trabajadores con los de los usuarios. Pero lo más importante es que puede surgir una norma que, siendo equidistante de la autoregulación sindical y del intervencionismo gubernativo, establezca unas reglas pactadas, consensuadas que hagan de los sindicatos los primeros responsables y garantes del ejercio de este derecho fundamental. Y ya se sabe que para la eficacia de una norma que afecta al ejercicio colectivo de un derecho, más importante que las medidas sancionatorias es la identificación y la tutela que los interesados tengan respecto de la ley.

Naturalmente, es bueno reiterarlo, ninguna ley de huelga por sí sola puede eliminar la conflictividad laboral por mucho que ésta no sea deseada por nadie. Otto Kahn-Freund ya lo ha señalado: "Los paros laborales producen pérdidas a la economía y situaciones duras para hombres y mujeres. Todos, salvo los lunáticos, quieren reducir su número y magnitud".

La existencia del conflicto social la determinan otros muchos factores fundamentales. Entre ellos, el pleno reconocimiento del hecho sindical y la existencia de sindicatos fuertes, la articulación de la participación y del consenso social, la existencia de una política social de progreso, el desarrollo de la autonomía colectiva y de la contratación colectiva.

Pero el nuevo marco normativo es muy importante y puede tener una repercusión muy grande en las relaciones laborales de nuestro país. Obliga a modificar años de práctica en esta materia. Para los sindicatos supone, sin duda, una cultura nueva y asumir responsabilidades importantes. Para la Administración, la necesidad de erradicar ciertas actitudes, como la que -con motivo de las movilizaciones que en estos días se están produciendo en las administraciones públicas- hemos visto en un alcalde (en el norte de España), que ha fijado en su Ayuntamiento, para una huelga de un solo día, el 100% de los servicios con calidad de mínimos.

Si la nueva Ley de Huelga se aprueba, se desarrolla y aplica en la letra y en el espíritu de lo pactado estas actitudes, así lo deseamos, quedarán como anécdotas del pasado.