Selecciona Edición
Conéctate
Selecciona Edición
Tamaño letra

Trucos legales para empresarios perversos

Las lagunas jurídicas favorecen la inestabilidad en el empleo

La normativa laboral puede convertirse en motivo de goce para el empresario perverso. La complejidad de las modalidades de contratación, las lagunas jurídicas y el culto a la temporalidad de la legislación de trabajo establecen unas reglas del juego de las que se puede beneficiar el empresario en detrimento de la estabilidad en el empleo. Con la ley en la mano, se pueden producir perfidias de todo tipo: que un joven trabaje durante siete años para varias empresas con un contrato en prácticas o de formación; que el empresario contrate minusválidos, bonificándose por ello, aunque no esté al corriente en sus pagos a la Seguridad Social, o que se trabaje toda una vida con el mismo contrato por obra infinitamente renovado.

Nadar en las lagunas legales y guardar la ropa no es tan dificil si se está bien asesorado, y los trucos que ofrece el ordenamiento laboral son múltiples. Según se desprende del estudio que acaba de publicar Ana Martín, controladora laboral, el fraude en la contratación no parte tanto de situaciones Ilegales como del aprovechamiento de estos vacíos normativos. Paralelamente, los derechos de los trabajadores temporales se difuminan o son inaplicables en un marco legislativo que tiene su origen en el contrato por tiempo indefinido.Éste es el caso de los empleos por obra o servicio y circunstancias de la producción (acumulación de tareas) para los que la ley no exige que el contrato se realice por escrito si el trabajo dura menos de cuatro semanas. Este hecho "supone en la práctica una puerta abierta a compartimentos fraudulentos, ya que resulta de imposible control, desde la Administración, el tiempo efectivamente trabajado", indica Ana Martín en su informe Inestabilidad en el empleo y centrales sindicales. Es frecuente que en el contrato no se haga constar la obra o servicio, y cuando aparece es de forma ambigua. Tal hecho suele interpretarse como mero error administrativo no sancionable como transgresión a la norma.

El empresario que desee establecer una relación pérfida con su trabajador puede proponerle varios contratos temporales de diferente tipo sabiendo que el libro de matrícula de personal no se adecua a la nueva situación contractual, contribuyendo al difícil control respecto a los plazos de duración establecidos para cada uno de los contratos que contempla la ley.

En ocasiones, las relaciones peligrosas entre empleado y empleador se apoyan en circunstancias comunes. Por ejemplo, la contratación en cadena (inscribirse en la oficina de empleo para darse de baja a continuación) es práctica habitual y preferida en demasiadas ocasiones a la formalización de las prórrogas.

Tamaño de la plantilla.

La propia evolución del contrato en la legislación laboral es la que contribuye a enturbiar las relaciones entre las partes. Como en el citado caso de los contratos de fomento de empleo, para los que el primer decreto establecía un porcentaje máximo de contrataciones en función del tamaño de la plantilla. La ley no recoge actualmente esta limitación, así como tampoco un período de tiempo exigible de inscripción en la oficina de empleo y los requisitos exigidos son de difícil verificación desde la Administración.

Entre los contratos de fomento de empleo destacan los de prácticas y por formación, para los que la ley deja tantos cabos sueltos que pueden producirse situaciones provocadoras como que un cursillo de una semana de duración permita bonificarse sucesivamente a las empresas durante siete años por las que puede ir rotando el trabajador. El citado estudio explica cómo el límite de tres años para utilizar este tipo de contrato puede extenderse hasta siete años, pues "nada impide al empresario contratar a un trabajador en prácticas el día antes que llegue al límite de los cuatro años desde la obtención del título, habiéndose podido pasar practicando todo este período".

El contrato para la formación es el modelo más utilizado para la perversión en materia laboral. Entre otras razones, está el que no se hayan diseñado aún los planes-tipo con la definición de los contenidos por actividades. "La posibilidad, además, de que la enseñanza pueda recibirse en la propia empresa sin que por ello tenga que presentar obligatoriamente ningún plan propio, y la facilidad para que los tiempos de enseñanza puedan alternarse o concentrarse con los de trabajo efectivo", convierte estos contratos en un fraude legal, según destaca Ana Martín.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Lunes, 19 de marzo de 1990