El esquema salarial español, más cerca de Europa

Si se consideran los pagos regulares a los empleados, excluyendo, por tanto, horas extraordinarias, Seguridad Social, liquidación del IRTP e impuesto extraordinario (OM 14-1-1978), así como otros gastos de personal, es decir, las retribuciones netas, la distribución entre las distintas categorías profesionales es la indicada en el cuadro 1.En la primera columna aparecen las percepciones en pesetas durante 1978 para cada categoría. Se trata de las retribuciones medias obtenidas al considerar todo el colectivo examinado en la muestra. El valor total medio de 758.037 pesetas corresponde a la percepción neta media por trabajador. La segunda columna expresa la distribución en porcentaje del colectivo de trabajadores, y la tercera columna, la distribución de la nómina por categorías, de modo que el 2,87% de la nómina corresponde al 0,8% de los empleados (directivos); el 14,92%, a los técnicos titulados (que son el 8,7% de las personas ocupadas en las empresas de la muestra), y así sucesivamente.

Si a las percepciones en nómina se añaden los conceptos antes - mencionados: IRTP, seguros sociales, horas extras y otros costes de personal, se obtiene un coste medio de personal por trabajador en 1978 de 1.058.000 pesetas, es decir, del orden de un 40% más de lo que re presenta la nómina.

Al comparar las percepciones en nómina en 1978 con las correspondientes a 1976 se observa un incremento medio superior al 60%, lo que, sin embargo, no puede inequívocamente interpretarse como un crecimiento real de los salarios,. puesto que una parte de ese aumento corresponde a la tendencia. observada en las empresas, de incluir progresivamente todos los conceptos de retribución en el salario «of icial ».

Al descender al detalle de cada puesto de trabajo, tanto en niveles directivos como en niveles operacionales, se han utilizado cuantías salariales brutas. La estructura obtenida en la encuesta es la que se representa en los gráficos de barras anexos. En estos gráficos aparecen los salarios-brutos en miles de pesetas/año para cada uno de los niveles productivos. .

De manera general, y considerando la distribución de los «recorridos» de la distribución para cada puesto de trabajo, expresada a través del valor mínimo, la mediana (valor que divide a la población estudiada en dos partes iguales) y el máximo, pueden observarse los perfiles de la estructura salarial en su conjunto.

Evolución de las remuneraciones en términos reales

Si consideramos los salarios en pesetas constantes y tomamos como base el año 1974, de iniciación manifiesta de la crisis en la que aún estamos sumidos, podemos observar la evolución del poder adquisitivo de los salarios utilizando como deflactor el índice del coste de la vida. Para ilustrar el fenómeno se han elegido diez puestos de trabajo, cinco directivos y cinco operacionales, que se resume en el cuadro 2.

Se han utilizado como incrementos anuales del índice de precios al consumo (índice de coste de la vida) las cifras proporcionadas por el INE, que son:

Año 1975,14,10%; 1976,19,80%; 1977, 26,40%; 1978, 16,50%; Estimación para 1979,16,50%.

Del cuadro 2 se desprende que ninguno de los puestos directivos examinados mantiene en 1979 la capacidad de compra de su salario en 1974. habiendo sufrido una pérdida progresiva de su poder económico desde 1976. Detentan una relativa ventaja los directivos de producción y de personal. lo que hace suponer un reconocimiento explícito, por parte de las empresas, de la complejidad y dureza de su misión. En los puestos operacionales que se reseñan se observa una mejora real desde 1974, si bien se han registrado en el último año pérdidas de poder adquisitivo relativas, con la excepción del jefe de taller, uno de los puestos peor tratados en el reparto de retribuciones en los últimos cinco años. El fenómeno tiene otra cara, y es la evolución convergente de los diferentes niveles productivos hacia una estructura salarial menos desequilibrada.

La compresión de la escala y el "abanico salarial"

Considerando los salarios brutos correspondientes a diferentes niveles (máximo, intermedio y mínimo), como son director general, jefe de taller y peón, y tomando sus valores medios en el conjunto de la muestra de empresas de cada año, se obtienen los datos y relaciones expresados en el cuadro 3.

En el cuadro 3 se observa que la relación del salario del director general y el del peón, que era de 12,50 a 1 en 1974 ha pasado a ser de 6,83 a 1 en 1978. Análogamente, la relación de retribuciones jefe de taller/peón se ha reducido en esos cuatro años de 2,05 a 1,55, lo que indica una notable aproximación.

En términos generales, el «abanico» salarial estimado a partir de la comparación de las remuneraciones más altas y las más bajas de cada empresa. eliminando casos singulares. ha sido de 5.9 en 1978 y de 5.6 en 1979. como valor medio Es decir. se trata de la media de los «abanicos salariales» dentro de la empresa. con valores extremos de 3 y 10 tanto en 1978 como en 1979. Si esto se compara con el valor medio en 1976, que era de 7.5, resulta evidente la contracción progresiva de la escala de salarios.

Si se toman todos los valores d la muestra. correspondientes a las diferentes empresas. y se elige la remuneración más baja absoluta y la máxima registrada. se obtienen los datos del cuadro 4, en el que se observa la reducción de la relación director general/peón desde un valor 56 en 1974 a un valor 25 en 1979.

El envejecimiento de los directivos y el estancamiento de los técnicos

La explotación de los datos de retribuciones. objetivo primario de la encuesta. utilizando los diferentes criterios de tamaño de la empresa. sector, formación profesional y académica, años de experiencia. etcétera, pone de manifiesto informaciones que merece la pena destacar en un momento en que la empresa española se enfrenta al llamado «desafío de los ochenta».

En cuanto a los directivos, cuya edad media era de alrededor de cuarenta años en 1976, en una muestra de empresas comparable desde este punto de vista, se ha registrado en 1979 una edad media de 44,5 años. Este dato expresa el envejecimiento biológico de lamisma clase dirigente, con el reto de hacer frente a problemas verosímilmente distintos. Como dato adicional, se observa que la antigüedad media en la empresa es de doce años, lo que, a la vez que indica ausencia de movilidad profesional, representa una llamada de atención de cara a la esperada «reestructu ración ».

En cuanto al personal técnico no directivo, se observa un estancamiento medido por su «edad» laboral y ausencia de promoción, lo que, además de taponar los nuevos reclutamientos (paro real universitario), los va relegando a trabajos de índole burocrática y subempleo virtual. con la consiguiente frustración en su carrera profesional. Como demostración puede citarse el dato de que frente a 1.574 titulados superiores con menos de tres años de experiencia en el conjunto de empresas participantes en 1974, la cifra obtenida en 1979 para una muestra comparable de empresas es de 599.

La combinación de estos dos elementos., especialmente en las grandes empresas, avisa de un serio peligro de rigidez y grave limitación para hacer frente al cambio y revitalizar las organizaciones. Parece preciso que los dirigentes traten de ensayar nuevas formas de estimular la eficacia de la organización y de motivar a sus componentes, al margen de los salarios. La incertidumbre, la complejidad de los sistemas, el clima laboral y social exigen una atención extrema en la toma de datos. una precisión exquisita en la percepción de situaciones y una rápida y eficaz toma de decisiones que no parecen compatibles con empresas en riesgo de burocratización.