Cómo gestionar la relación con un jefe excesivamente controlador

El liderazgo tóxico es uno de los factores que más influye en el mal ambiente de una empresa y que más preocupa a los empleados, pues tiene una relación directa con su autoestima y salud mental. Una de las formas más evidentes y que mayor impacto tiene en el desempeño diario es el micromanagement. Se trata una forma de liderar equipos muy rígida, que a penas deja libertad a los trabajadores, y que supone un excesivo control de los jefes sobre los plazos de entrega, los horarios o la forma de abordar las tareas.

“Lamentablemente, sigue siendo demasiado habitual encontrarse con micromanagments dentro de las organizaciones”, explica a S Moda Maite Moreno, experta en Recursos Humanos y profesora de EAE Business School. “Las consecuencias de este pueden ser altamente negativas en los equipos, erosionando su confianza y compromiso, asfixiándolos, afectando a su motivación, impactando en su desempeño, contribuyendo al burnout, incrementando la rotación y deslineando al equipo de la estrategia empresarial”.

Precisamente una merma de la autoestima y de la motivación es lo que experimentó Esperanza Andrés cuando, al inicio de su carrera, se encontró con un jefe excesivamente controlador. Andrés, ingeniera de telecomunicaciones, trabajaba entonces en una consultora de las conocidas como big four, y tuvo un jefe que a penas permitía avanzar a su equipo. “Su forma de actuar, por ejemplo, tenía un impacto directo en nuestro horario laboral, porque siempre necesitabas su visto bueno para poder continuar. Como era un ambiente en el que se daba mucha importancia al presentismo (irse a las ocho de la tarde siempre estaba mejor visto que irse a las cinco) él nunca entendía como prioritario reunirse contigo, siempre dejaba su OK para última hora. De esta manera, aunque tú ya hubieras terminado tu trabajo, tenías que esperar siempre hasta el final de la jornada para recibir su aprobación”.

Andrés recuerda que la actitud de su superior afectó seriamente al equipo, pues nunca podían llegar a asumir responsabilidades, aprender e ir creciendo. “Sí que generó unión entre los empleados, que terminamos viendo al manager como un estorbo o un enemigo, cuando en realidad debería ser un facilitador”. Tampoco se planteaban la posibilidad de denunciar lo que estaba ocurriendo para buscar soluciones, porque en ese ambiente, el simple hecho de hacerlo, les hubiera supuesto ser etiquetados como “unas personas problemáticas”. Por lo que después de dos años, fue un factor clave para empezar a buscar otro trabajo.

Pero, ¿qué hay detrás de esa obsesión de algunos jefes por acaparar tanto control? La experta en Recursos Humanos, Maite Moreno señala que “a menudo, el micromanagement se relaciona con el miedo a perder el control del equipo y la inexperiencia o la inseguridad como líder, aunque en ocasiones puede ser necesario si no se tiene un equipo de profesionales cualificado”.

Esperanza Andrés, que lo ha sufrido como empleada, indica que esta forma de actuar también está muy relacionada con la cultura de empresa y el ego y personalidad de cada uno: “Por ejemplo, el hecho de querer ser siempre protagonista e imprescindible, incluso en tareas que no requieren de tu actuación”, recuerda. “En lugar de ser consciente de que, en ciertas circunstancias, las personas necesitan libertad para aprender, coger experiencia para ver que evolucionan y que, poco a poco, quieran hacerlo mejor. Porque eso impacta directamente en su motivación y en el desarrollo del proyecto”.

Cómo explicar a un superior que su actitud controladora puede ser contraproducente

 Aunque no siempre ocurre, en las grandes empresas es habitual que el departamento de Recursos Humanos cuente con mecanismos para identificar y reconducir este tipo de liderazgos. Así le ha ocurrido a Andrés en su nueva empresa, una multinacional del sector farmacéutico en la que trabaja como Ingeniera Senior. “A pesar de haber tenido también una experiencia directa con un jefe controlador, la gestión ha sido completamente distinta, porque en esta empresa se da mucha importancia al feedback de los compañeros para mejorar. De esta forma, esta persona ha sido consciente de que su forma de trabajar no era la más adecuada o podía incomodar al equipo, y ahora es un líder que da mucha más libertad”, recuerda.

Como explica Pedro Ribes, presidente de la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE) y Director Corporativo de RRHH de Catalana Occidente, una buena forma de reconducir la actitud de un jefe muy controlador puede ser “definiendo bien las funciones y contribuciones esperadas, así como los sistemas de información que verifiquen la actividad realizada, es decir, que cada uno sepa lo que tiene que hacer. Y estableciendo sistemas de gestión tanto en las actividades más productivas como en las técnicas, con procesos de trabajo eficientes y proyectos bien definidos y objetivos de mejora concretos y medibles”.

Ahora que han crecido los modelos híbridos de teletrabajo y presencialidad, los managers controladores pueden verse arrastrados a una espiral de prácticas abusivas o un mal uso de las herramientas tecnológicas para no respetar el descanso de los trabajadores. En ese sentido, Ribes también apunta algunas herramientas y dinámicas que ayudan a coordinar los equipos sin necesidad de basarlo todo en el control de tiempo o presencialidad: “Sistemas de gestión con KPI y planes de acción concretos, con indicadores de actividad automatizados; reuniones periódicas con el equipo enfocadas en el avance de los planes en las que se compartan las dificultades y propuestas alternativas de forma participativa, y se asignan responsabilidades y plazos de entrega”, recuerda el presidente e AEDIPE.

Moreno también señala que, en estos casos, los coaches especializados suelen trabajar con los jefes muy controladores, la confianza en sí mismos y dinámicas para hacerles entender que el problema no siempre está en los demás. Se trataría de asumir “que liderar no va de tener la razón, sino de establecer las condiciones necesarias para que ocurra lo que tiene que ocurrir, que deben establecer relaciones “humanas” con su equipo, que deben convertirse en sus “entrenadores” y establecer sus locus de control interno”. Y también da algún consejo para los empleados que quieran dar el paso y tratar este tema con sus jefes. «No es nada fácil lidiar con un jefe que ejerce el micromanagement, pero es necesario empatizar con él/ella. Puede ser difícil por la animadversión que este pueda generarnos, pero si tratamos de entender qué es lo que desencadena su microgestión, estaremos mejor equipados para manejarlo”, indica. “También es importante establecer una relación de confianza con él/ella. Demuéstrale que puedes hacerlo, mantenle informado sobre cómo progresa tu trabajo, por ejemplo. Explícale respetuosamente cómo te hace sentir con evidencias y ejemplos concretos y cómo te sentirías mejor. Pídele que sea claro con tus responsabilidades, con lo que espera de ti, y mantén los canales de comunicación con él/ella siempre abiertos”.