Cuidado con vaguear en el trabajo, puede ser despedido

Septiembre suele significar el fin de las vacaciones. Muchos se reincorporan al trabajo con las pilas cargadas y ganas de retomar la actividad tras el descanso, pero otros afrontan la vuelta a la rutina laboral con angustia. Pereza y desgana. Síntomas propios del síndrome posvacacional que, según los últimos datos facilitados por Adecco, afecta a un 37% de los trabajadores en España. En estos casos hay que tener en cuenta que, si la desidia del trabajador deriva en una merma prolongada de su rendimiento, la empresa puede sancionarle e, incluso, despedirle.

En 2022 hubo 365.896 despidos por causas disciplinarias en contratos indefinidos, casi el doble de los que se produjeron en 2021, según datos de la Seguridad Social. La bajada en el rendimiento del trabajador es uno de los motivos de este despido. Sin embargo, dado que esta es la sanción más grave que puede imponer la empresa a un empleado, es necesario que se cumplan determinados requisitos para que sea procedente. Estos son: que la disminución del rendimiento del trabajador sea voluntaria, relevante, continuada en el tiempo y que suponga un retroceso en comparación con la productividad normal o pactada.

“Es un tipo de despido muy casuístico”, señala Mireia Sabaté, socia responsable de laboral de Baker McKenzie. Para resolver sobre su procedencia, los jueces, tal y como explica la abogada, analizan cada caso considerando los requisitos del puesto de trabajo y la actuación del trabajador, que comparan con la actividad del propio empleado en otros momentos o respecto a otros compañeros con las mismas funciones. “Los tribunales lo declaran mayoritariamente improcedente debido a los requisitos comparativos que se exigen, la proporcionalidad y su dificultad probatoria”, apunta.

Adrián Pérez, director legal del departamento laboral de Eversheds Sutherland, coincide en que en los últimos años los tribunales han adoptado una postura bastante restrictiva a la hora de avalar estos ceses. En su opinión, esto es consecuencia de que durante mucho tiempo las empresas han abusado injustificadamente de esta causa para formalizar despidos.

Aunque sean pocos, sí hay supuestos en los que los jueces han refrendado despidos disciplinarios por disminución del rendimiento. Como un caso resuelto recientemente por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía que declaró procedente el despido de un trabajador que bajó su rendimiento como medida de presión para protestar contra la reducción de incentivos adoptada por la dirección. Para el tribunal el castigo fue proporcionado porque su conducta fue voluntaria, culpable, sólo imputable a él, y tenía la voluntad de causar un perjuicio a la compañía.

Sin embargo, las empresas no pueden castigar una reducción del rendimiento del trabajador que se deba a causas externas a él. Entre ellas, destaca Fe Quiñones, directora del área laboral de Javaloyes Legal, que el empleador no le dote de los medios adecuados para realizar las tareas al ritmo solicitado, que esos medios fallen, que no se hayan medido las tareas a realizar o el tiempo necesario para ejecutarlas, o que los plazos no estén correctamente ajustados.

Motivos de excusa

Otros motivos ajenos al empleado con los que podría excusar una disminución de su productividad, agrega Adrián Pérez, son: un cambio técnico en la forma de llevar a cabo las tareas, la imposición empresarial de objetivos desproporcionados u objetivamente inalcanzables, o la existencia de circunstancias propias del mercado o del entorno profesional del negocio que puedan afectar a la consecución de los objetivos del trabajador. No obstante, en un caso resuelto por el TSJ de Castilla y León en 2014, la situación de crisis económica general no le sirvió a un comercial despedido para justificar el descenso en sus ventas. El tribunal consideró que esa circunstancia afectaba por igual a sus compañeros, que tenían cifras de ventas muy superiores.

La clave para que una empresa pueda justificar el despido de un trabajador por la disminución de su rendimiento es que venga respaldado por mediciones objetivas. Por ejemplo, para calcular el descenso de productividad de un empleado, señala Fe Quiñones, se pueden comparar las mediciones de fábrica, de proyectos, de llamadas o de ventas respecto a otro período anterior similar, o incluso, respecto a otros trabajadores que realizan la misma actividad. “También debe ponerse en correlación con la actitud del trabajador en general y sus antecedentes”, añade.

Mireia Sabaté destaca que la mayoría de las sentencias que confirman la procedencia de estos despidos analiza supuestos en los que los trabajadores cesados se dedicaban a profesiones relacionadas con ventas. “Su rendimiento es fácilmente cuantificable a través de los registros de ventas formalizadas o nuevos clientes captados”, valora. El problema viene, indica la abogada, cuando la productividad del empleado es difícil de cuantificar, como ocurre en los trabajos de oficina.

En cualquier caso, tal y como recalca Adrián Pérez, los parámetros que debe usar una mercantil cuando realiza este ejercicio comparativo han de ser objetivos, tangibles y cuantificables. “Cuanto más ambigua o subjetiva sea la naturaleza de los objetivos que se pactan con el trabajador, mayor será la dificultad de la empresa de probar la existencia de esa disminución del rendimiento en un procedimiento judicial”, precisa el abogado.

Otro factor decisivo para que el despido por bajo rendimiento se declare procedente es su duración. Por ejemplo, el TSJ de Andalucía, en una sentencia de 2017 validó un cese disciplinario porque las ventas del trabajador fueron inferiores a las contempladas como rendimiento mínimo en el convenio durante cinco meses. “Los tribunales no aceptan esta causa de despido si, por ejemplo, la bajada de rendimiento dura tres días, es decir, que se trata de un incumplimiento esporádico debido a causas excepcionales o imprevistas”, aclara Fe Quiñones.

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