Albert Rivera ha ganado la primera batalla legal a su exbufete, pero ¿Qué puedo hacer si me despiden por baja productividad?

La reciente sentencia de un juzgado de Madrid que ha resuelto en contra del bufete Martínez-Echevarría en su disputa con Albert Rivera y José Manuel Villegas tras su salida del despacho, ha reabierto un debate que afecta a miles de empleados: ¿hasta qué punto puede una empresa despedir a un trabajador alegando baja productividad?

En este caso, el despacho argumentó que los exdirigentes de Ciudadanos habían mostrado un rendimiento “muy bajo”. Sin embargo, el tribunal desestimó esa línea de defensa e hizo hincapié en un aspecto clave respecto a esta causa de despido: el bajo rendimiento hay que probarlo.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de despido disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Sin embargo, los tribunales suelen aplicar criterios muy estrictos para dar por válida esta justificación para el cese de la relación laboral. No basta con una percepción negativa de un jefe ni un mal mes aislado; se requieren pruebas objetivas, comparativas y que esa conducta se mantenga en el tiempo.

El de Albert Rivera es solo un ejemplo llamativo porque afecta a un personaje conocido. Pero este tipo de casos son habituales en los juzgados sociales: comerciales que no cumplen objetivos, administrativos señalados por no resolver tareas con la rapidez deseada, o empleados de fábrica a los que comparan con la media de producción de sus compañeros.

En la mayoría de los casos, la justicia se muestra reacia a aceptar el bajo rendimiento como causa automática de despido. De hecho, lo más frecuente es que esos ceses acaben siendo declarados improcedentes, obligando a la empresa a indemnizar.

¿Me pueden despedir solo porque mi jefe dice que rindo poco?

No. La empresa debe demostrar con pruebas objetivas que la productividad del trabajador es inferior a la esperada o a la de tus compañeros en condiciones similares. Las percepciones subjetivas no bastan. Como recuerda la abogada laboralista Fe Quiñones, directora del área laboral de Javaloyes Legal, “solo la opinión de un superior jerárquico es insuficiente para justificar un despido por bajo rendimiento. Los jueces suelen exigir que la disminución del rendimiento sea acreditada mediante datos objetivos, concretos y verificables”.

¿Qué se entiende exactamente por bajo rendimiento?

La ley lo define como una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”. Por lo tanto, no se trata de un error puntual ni de un día de menor productividad, sino de una situación en la que el trabajador mantiene de manera consciente y persistente un nivel de desempeño inferior al esperado. Así lo explica Fe Quiñones: “Es un incumplimiento contractual grave que implica trabajar a un ritmo inferior al debido de forma consciente y persistente durante un tiempo”.

En caso de que el trabajador despedido por bajo rendimiento ocupe un cargo directivo o de confianza, advierte Quiñones, la exigencia de diligencia y el deber de lealtad son mayores.

¿Qué debe hacer un trabajador si recibe una carta de despido por bajo rendimiento?

El primer paso es firmar “no conforme” y acudir de inmediato a un abogado. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles. Quiñones aconseja además recopilar toda prueba que avale el buen trabajo realizado. “Es fundamental que el empleado conserve todas las pruebas que acrediten su buen desempeño, como evaluaciones de rendimiento anteriores con resultados positivos; correos electrónicos de felicitación o reconocimiento; registros de tareas o informes de actividad”, explica la letrada.

¿Es necesario que la empresa avise al trabajador antes de despedirle por esta causa?

La ley no lo exige, pero es una práctica que refuerza la posición de la empresa si el conflicto llega a los tribunales. Ofrecer un plan de mejora o advertir previamente al trabajador demuestra que el empleador actuó de buena fe y que la baja productividad es atribuible al trabajador. Por ello, aunque la ley no lo exige como requisito formal para el despido disciplinario, Fe Quiñones considera que es una práctica muy aconsejable y valorada. “Ofrecer un plan de mejora demuestra la buena fe del empleador y aporta solidez a la decisión extintiva”, concluye la abogada.

¿Cuándo consideran los tribunales que el bajo rendimiento es causa válida de despido?

Los jueces no califican cualquier descenso de la productividad como motivo suficiente para cesar a un trabajador. Esa bajada debe ser relevante, prolongada y no justificable por causas externas, como problemas organizativos o falta de medios. Además, debe poder compararse con un estándar objetivo, que como señala Quiñones, “puede ser su rendimiento propio histórico o el de otros compañeros que realicen un trabajo similar en condiciones homogéneas”. Solo cumpliendo estas premisas el despido podrá ser declarado procedente.

¿Qué ocurre si las funciones del trabajador no están claramente definidas?

Cuando no existe un marco preciso de lo que se espera de alguien en su puesto, demostrar bajo rendimiento resulta más difícil. Así lo advierte Quiñones: “no tener claras las funciones significaría que no existe un parámetro claro sobre lo que se espera del trabajador, entonces es más complicado establecer cuál es el rendimiento normal y, por tanto, demostrar que ha habido una disminución”. En la práctica, esta indefinición suele jugar a favor del empleado en un juicio.

¿Qué pruebas suelen convencer a los jueces del descenso de la productividad?

Los tribunales piden datos y comparativas que no dejen lugar a la duda. Informes de ventas, ratios de error, unidades producidas o evaluaciones de desempeño que reflejen una evolución negativa tienen mucho peso. “Las más comunes y efectivas son por ejemplo las famosas evaluaciones de rendimiento periódicas en las que se muestre una evolución negativa; comparativas con otros empleados en condiciones análogas; o informes detallados de supervisores que documenten hechos concretos, fechas e incidencias”, resume Quiñones. Todas estas pruebas, añade la abogada, “pueden complementarse con la testifical de compañeros o superiores que puedan corroborar los datos objetivos presentados”.

¿Qué errores suelen cometer las empresas en la carta de despido?

La carta de despido lo decide todo. Una redacción vaga puede arruinar la intención de la empresa de cesar al trabajador, por muy convencida que esté de su baja productividad. “La carta de despido debe ser notificada por escrito y exponer los hechos que lo motivan de forma muy clara, suficiente y concreta. No son válidas las imputaciones genéricas sin hechos concretos y fechas determinadas. Se deben incluir los datos, las comparativas y el periodo de tiempo analizado”, detalla Quiñones. Y es que como advierte la abogada, “lo que no está en la carta de nada sirve aportarlo al proceso judicial”.

¿El bajo rendimiento es causa de despido disciplinario u objetivo? ¿Cómo afecta a la indemnización?

El despido por bajo rendimiento puede plantearse de las dos maneras, depende de si el descenso de la productividad es o no voluntad del trabajador. En el disciplinario, la empresa considera que el trabajador ha bajado su ritmo de trabajo de forma consciente y culpable. Como consecuencia, si el juez da la razón al empleador, no hay indemnización para el empleado despedido.

En el despido objetivo, en cambio, el descenso en el rendimiento no surge por voluntad del trabajador, puede ser por una ineptitud sobrevenida, es decir, porque pierde la capacidad para realizar su trabajo adecuadamente por causas posteriores a su contratación; o por falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables en su puesto de trabajo. En este caso, sí tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. y es necesario un preaviso de 15 días.