Apreciar y cuidar el talento sénior ya no es opcional

Si cada vez se vive más, pero la natalidad se mantiene baja, la conclusión no puede ser otra: la población envejece; un hecho que, además, se agravará con el paso del tiempo. En 2020, la edad media en España era de 44,3 años, frente a los 37,6 de 2001; y el porcentaje de personas mayores de 65 años, que hoy es del 20,1 %, superará el 30 % en torno al año 2050, según un informe del Instituto Nacional de Estadística. Todo ello impacta seriamente no solo en la viabilidad del mercado laboral, que ya sufre de escasez de profesionales en ciertas áreas, sino también en la sostenibilidad del sistema de pensiones y de la propia sanidad pública. No son opiniones, sino hechos. Y, sin embargo, parece que el talento sénior sigue sin aprovecharse: España es, junto a Italia, el país de la Unión Europea con mayores índices de desempleo a partir de los 55 años, según el Mapa de talento sénior 2022 publicado por el Centro de Investigación Ageingnomics de la Fundación Mapfre.

El edadismo (los estereotipos, prejuicios y discriminación contra las personas a causa de su edad) parece claro, y así lo perciben los propios mayores: el 64 % de los encuestados sénior para el Estudio sobre envejecimiento activo impulsado por Caixabank considera que en España se tienen prejuicios hacia las personas mayores. “Lo más llamativo de los profesionales sénior es la tendencia a la cronificación de su desempleo: casi seis de cada 10 personas desempleadas mayores de 55 años llevan sin trabajo más de un año, frente al 41 % del resto de la población. Son personas que, de hecho, tardan una media de entre dos y tres años en reengancharse al mercado de trabajo, cuando para el resto de los desempleados la media es de 14 meses”, explica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco. En el peor de los casos, el desempleo se alarga hasta enlazar forzosamente con su jubilación.

Edadismo en la empresa y en la sociedad

Las cifras de desempleo no son el único parámetro con el que visualizar la falta de valoración del talento sénior, a pesar de que estos trabajadores representen casi uno de cada tres parados en España. Tampoco el edadismo es un fenómeno que solo esté presente en el ámbito empresarial: “Hemos vivido mucho tiempo pensando que el mejor camino de los mayores es que dejaran de trabajar, creando estereotipos que nos han llevado a pensar que el valor profesional se va perdiendo con la edad, que los mayores no tienen capacidad de aprender, que su energía ya no es suficiente en un mundo de continuos cambios o simplemente pensado de forma discriminatoria que los mayores son frágiles”, afirma Manel Fernández Jaria, profesor de los estudios de Economía y Empresa de la UOC.

Para el docente de la universidad catalana, existen otras maneras de comprobar cómo el talento sénior no se aprecia, efectivamente, en numerosos contextos. Entre ellos, por ejemplo:

• Discriminación en los procesos de contratación. Los trabajadores mayores se enfrentan a menudo a situaciones de discriminación durante los procesos de contratación, debido a los prejuicios y estereotipos que sobre la edad tienen los reclutadores.
• Discriminación en los puestos de trabajo. En muchos casos se les sugieren cambios a posiciones menos visibles dentro de las organizaciones.
• Menor acceso a oportunidades de capacitación y desarrollo que los trabajadores más jóvenes.
• Falta de programas de transición laboral. Muchas empresas no ofrecen programas de trabajo adecuados para los trabajadores mayores que deseen reducir su jornada laboral, o ir jubilándose gradualmente.
• Estereotipos negativos sobre el envejecimiento, lo que lleva a infravalorar el talento y experiencia de los trabajadores mayores.
• Falta de adaptación de los puestos de trabajo (en seguridad y salud laboral) para los mayores.

La incertidumbre del mercado laboral, la crisis económica y otros factores como la globalización y la movilidad del empleo tienen también un impacto negativo sobre la salud de los empleados, “provocando fatiga, cansancio y malestar general. Estos efectos secundarios son especialmente notables en los mayores de 45 años, debido al miedo que se genera ante una posible situación de desempleo y las inseguridades provocadas por entrar a competir con perfiles más jóvenes”, sostiene Ana Sánchez de Miguel, directora de Recursos Humanos de Cigna Healthcare. Y ello, advierte, tiene un impacto negativo en términos de rotación, absentismo, incremento de las bajas voluntarias, descenso de la productividad y el bienestar de los trabajadores.

¿Por qué es importante el talento sénior?

Para Sánchez, es importante tener siempre presente que el talento no entiende de edad, como tampoco de género, raza, cultura o religión. “Por eso, es tan importante atraer perfiles nuevos y talento joven como cuidar de los empleados que llevan más tiempo en la compañía y que aportan un valor incalculable, ya que son los que se han enfrentado a situaciones difíciles y cambiantes y los que suelen mantener un vínculo emocional con la empresa”. Su experiencia puede servir, además, para fomentar dentro de la empresa una cultura inclusiva “a través de programas de mentoría para jóvenes empleados, así como la inclusión de séniores en iniciativas de liderazgo y toma de decisiones”, sugiere Fernández.

Las posibles buenas prácticas que las empresas pueden implementar para favorecer el talento sénior son numerosas, como recuerda el docente de la UOC: facilitarles, por ejemplo, oportunidades de formación y reciclaje (upskilling y reskilling); desarrollar políticas de seguridad y salud laboral específicas; medidas preventivas para garantizar el bienestar físico y mental de los trabajadores mayores, con programas para fomentar los hábitos saludables; y opciones de trabajo flexible, como horarios reducidos, trabajo a tiempo parcial o teletrabajo; e incluso beneficios adicionales para los empleados sénior, como una mayor cobertura en el seguro de salud.

Pero es que, además, numerosos estudios muestran cómo el cerebro, a partir de los 50 años, permite tomar decisiones más prácticas porque, normalmente, “la interacción entre los hemisferios derecho e izquierdo se vuelve más armoniosa, lo que amplía las posibilidades creativas, permite resolver problemas más complejos y aporta mayor claridad de pensamiento para acertar en las decisiones”, explica, por su parte, Montserrat Llobet, profesora del máster universitario de Sostenibilidad y Gestión de la Responsabilidad Social en la UOC.

Cuidar del talento sénior tendrá un efecto directo no solo sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones, de manera que proporcione a sus beneficiarios actuales y futuros una renta que les posibilite llevar una vida digna; conviene también tener en cuenta el efecto del envejecimiento en el sistema público de salud: de aquí a 2035, se espera que el gasto sanitario relacionado con ese envejecimiento poblacional crezca en España un 18 %, hasta los 95.000 millones de euros.

Fortalecer el talento sénior

“Es importante realizar una intensa labor de sensibilización en las empresas. Es fundamental que el tejido empresarial, que es quien contrata en última instancia, esté sensibilizado y apueste decididamente por el talento más veterano de nuestra sociedad”, apunta Mesonero. Desde la Fundación Adecco, han trabajado durante años para facilitar ese cambio cultural por medio de la orientación laboral, la formación para el empleo y la intermediación profesional de los trabajadores mayores, además de coordinar programas como @CEOPorLaDiversidad y el Observatorio de la Vulnerabilidad. Y aunque admite que las políticas de talento sénior son una tendencia en el marco empresarial, reconoce que estas se encuentran todavía en una fase inicial.

Apostar por incrementar la contribución de la generación sénior en los ámbitos económico y laboral “ayudaría a corregir la situación deficitaria del sistema público, porque se traduciría en un aumento de las aportaciones al sistema”, esgrime Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics. Y una vía para facilitar ese aprovechamiento pasaría, defiende, “por mejorar la compatibilidad entre la condición de pensionista y la de trabajador, aunque sea a tiempo parcial”. Nuestra legislación, añade, “parte del principio de incompatibilidad sobre el que se incorporan determinadas excepciones (como la jubilación activa, parcial o flexible), si bien con una regulación excesivamente restrictiva y poco incentivadora”.

Para Mesonero, favorecer el talento sénior pasa por trabajar desde una triple vertiente: la de la Administración, la empresarial y la del acompañamiento a las personas sénior en su camino hacia el empleo; “reforzando las políticas activas de empleo y vinculando las prestaciones a programas de empleabilidad, de modo que los subsidios sean una vía para salir adelante en periodos de dificultad, sin convertirse en una medida definitiva”. Porque se trata, recuerda, “de una fuerza laboral en aumento, en un contexto de envejecimiento imparable que ya alcanza el 133 % en España (es decir, que se contabilizan 133 personas de más de 64 años por cada 100 menores de 16). Negar o infravalorar el talento sénior es nadar contracorriente y una absoluta pérdida de competitividad para las empresas y para el país en su conjunto”.

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