¿Pueden preguntarte en la entrevista de trabajo si tienes reglas dolorosas?

La filtración del borrador de la nueva ley del aborto, que el Gobierno tiene previsto llevar al Consejo de Ministros del próximo martes, ha provocado polémica incluso entre los partidos del Ejecutivo de coalición. Uno de los puntos de fricción es el de la posibilidad de que las mujeres con reglas incapacitantes puedan coger una baja laboral de tres días ampliable a cinco días. No hay nada definitivo, pero la opinión pública también se encuentra dividida entre quienes aplauden la posible medida y aquellos que la consideran estigmatizante y perjudicial para las mujeres.

Uno de los motivos que aducen aquellos que no ven necesario el cambio legal es el de la posibilidad de que los empresarios sean más reacios a contratar trabajadoras. En este sentido, surge la duda de si este podría llegar a hacer un cribado entre las candidatas, rechazando a aquellas que manifiesten tener dolores incapacitantes durante los días de menstruación. Es decir, ¿sería legal que en una entrevista de trabajo preguntaran a la candidata si tiene reglas dolorosas?

Incluso si la pregunta se disfrazara para no parecer tan directa, es ilegal. “Está completamente prohibido”, señala Víctor Canalda, abogado laboralista y profesor de Derecho del Trabajo en la Universitat Oberta de Catalunya. No solo por intentar acceder a un dato sobre la salud de la candidata, sino porque “es un indicio de lo que podría ser una discriminación por motivo de género”. Y es que “todo lo que sea una diferenciación entre hombres y mujeres en que podamos caer en estereotipos y se pueda dar un trato diferencial a la mujer por el hecho de serlo, entraría en el terreno de las discriminaciones directas”.

En el mismo sentido, para Ana Gómez, presidenta de la Asociación Nacional de Laboralistas, “es ilegal con mayúsculas porque es una pregunta totalmente discriminatoria que va contra la igualdad”. Por ley, aclara, “tienes derecho a no contestar y denunciar a la empresa”. Como advierte, “la Inspección de Trabajo ya se pone muy seria y puede poner una sanción muy grave”.

Preguntar algo tan íntimo, agrega Álvaro San Martín, letrado laboralista en el Bufete Casadeley, “vulnera el derecho a la intimidad de la candidata protegido en el artículo 18 de la Constitución Española”. Según explica, el empresario no puede hacer preguntas relacionadas con la situación personal y, mucho menos, con la salud, “que es otro derecho constitucional”. Incluso en el caso de que el puesto de trabajo requiriese un determinado estado de salud, “nunca se podría preguntar en la entrevista, esto tendría que verificarse mediante un reconocimiento médico previo”.

La cuestión de las menstruaciones dolorosas es, principalmente, un tema de salud. Bajo supervisión médica, puede ser un motivo por el que las trabajadoras que las padecen podrían estar incapacitadas temporalmente para prestar sus servicios. Pero el hecho, indica Canalda, “es un tema muy específico y exclusivo de la mujer”. Por tanto, se estaría discriminando a la aspirante por su estado de salud y por su condición de mujer.

La regla, además, está vinculada con la faceta reproductiva de la mujer, otro aspecto sobre el que el empresario tiene vedado preguntar a sus candidatas. La empresa no puede solicitar datos que suponga un trato desigual por motivo de sexo, como si está embarazada o planea tener hijos.

Vías legales

La ley tipifica como una infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer “condiciones que constituyan una discriminación en el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado”. Así lo establece el artículo 16.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El texto prevé multas de entre 7.501 euros hasta 225.018 euros para la empresa, según advierte Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.

Pese a que el planteamiento de este tipo de preguntas en una entrevista de trabajo pueda parecer insólito, es necesario saber cómo responder llegado el caso. Canalda aconseja “decir que son temas personales o íntimos y que se prefiere no contestar sin entrar en más detalle ni enfrentamientos”. Guardar silencio, agrega Ana Gómez, no supone una renuncia a los derechos de la trabajadora, que puede denunciar la situación.

Legalmente, la mujer tendría dos opciones. Una vía es denunciarlo a la Inspección de Trabajo y, otra, no excluyente, demandar protección a los tribunales de lo social. Como señala Víctor Canalda, es posible demandar daños y perjuicios por tutela de derechos fundamentales en una entrevista de trabajo porque hay una “vis expansiva” de la jurisdicción social hacia las fórmulas de acceso a la relación laboral. El tribunal daría su tutela o protección si se han vulnerado los derechos fundamentales del candidato. En el caso de que le preguntasen si tiene reglas dolorosas, indica Canalda, “se podría vulnerar el derecho a la intimidad y a no ser discriminado por salud o por ser mujer”.

En caso de demandar a la empresa, señala Ana Gómez, “lo ideal sería conseguir pruebas”. Por ejemplo, apunta, “pedir el listado de mujeres que han sido entrevistadas y luego rechazadas”, un hilo por donde puede investigar la Inspección. Además, explica, “se puede grabar la conversación”. Es lícito aportar como prueba una conversación grabada por uno de los intervinientes “aún sin el consentimiento de la otra parte”.

Despido nulo

Si el empleador echase a una mujer alegando falta de productividad por sus bajas laborales debidas a dolores menstruales podría ver declarado nulo el cese, apunta San Martín. “Hay jurisprudencia que dice que un despido vinculado a una baja laboral larga, que puede ser asimilada a una discapacidad, puede vulnerar el derecho fundamental a la salud del trabajador”.

En principio, el empresario no tiene acceso al motivo de las bajas laborales de sus empleados. Sin embargo, podría llegar a acceder a esta información por indicios o porque le fuera trasladada por la propia trabajadora. Si este es el motivo real del despido, afirma rotundamente Ana Gómez, “el cese sería nulo”. “El despido no puede tener ningún móvil discriminatorio”, subraya la letrada. Aunque la razón alegada por la empresa fuera otro, “si la mujer aporta un indicio de que hay discriminación se protege a la trabajadora y la empresa tiene que demostrar con una prueba muy sólida que el móvil del despido no tiene absolutamente nada que ver con las bajas por la regla”. Además, agrega la abogada, “los jueces están muy sensibilizados y juzgan con perspectiva de género”. La consecuencia, explica, será la nulidad del despido y la indemnización por los daños causados a la trabajadora.