Cuando la experiencia es más que un grado

Los relevos en las cúpulas de las compañías cotizadas de medio mundo discurrían con normalidad hasta que llegó la pandemia. La covid-19 paralizó las contrataciones de un plumazo. Entre marzo y junio de 2020, 19 de las 20 mayores economías ficharon menos ejecutivos. Las empresas estadounidenses del ranking Fortune 100 solo incorporaron a dos consejeros delegados, frente a los 7 del mismo periodo de 2019, y entre las 100 primeras firmas chinas únicamente a dos en lugar de a 8. Tras superarse los confinamientos más duros traídos por el virus, el momento de pánico, las aguas empezaron a volver a su cauce y los procesos de selección se retomaron, explica Stefano Salvatore, director general de Heidrick & Struggles en España, especialmente en Reino Unido [el único país que reclutó a más líderes que el año anterior] e Italia, los mercados más activos, que viven el mejor año de su historia.

En España las tres incorporaciones que han anunciado las compañías del Ibex 35 se produjeron a partir del mes de junio, cuando Andreas Naven se puso al frente de Siemens Gamesa; Luis Gallego fue nombrado máximo ejecutivo de IAG después del verano y el cambio en Banco Sabadell, que ha fichado a César González-Bueno para capitanear la entidad, llegó tras el intento fallido de fusionarla con BBVA, en noviembre y aún está pendiente de aprobación por parte del BCE.

El virus no solo ha modificado los ritmos de sucesión sino que también ha impulsado el cambio en los perfiles más buscados para liderar las organizaciones. Y, como consecuencia de ello, ha frenado el empuje de la diversidad que venía afianzándose en los últimos años. “En total, se designaron 30 directores ejecutivos después del anuncio oficial de una pandemia mundial [en los 20 países que analiza el cazatalentos, desde EE UU, pasando por China o Hong Kong o por Brasil o Australia y casi toda Europa], y descubrimos que sus antecedentes difieren significativamente de sus homólogos más recientes”, explica Heidrick & Struggles en su informe anual Route to de Top. Las grandes que fluctúan en los mercados bursátiles han vuelto a su “zona de confort tradicional”, incorporando a candidatos con experiencia previa como consejeros delegados y éxitos demostrables en su gestión, particularmente durante periodos de crisis.

El 63% de los nuevos líderes designados entre marzo y junio ya ejercieron antes como tales (frente al 44% previo). “La dilatada experiencia de César [González-Bueno], así como su exitosa trayectoria liderando procesos extratégicos de innovación, digitalización y reestructuración, lo convierten en el perfil idóneo”, decía el presidente de Sabadell, Josep Oliu, al anunciar el nombramiento.

Han aparcado la creciente oportunidad que estaban dando a las mujeres (son pocas las que cuentan con bagaje en el máximo liderazgo), con lo que la diversidad de género en las cúpulas que en los cinco meses anteriores a la crisis se situaba en el 12% ha pasado al 6% después. También se ha resentido la diversidad racial, de nacionalidad, la referida a la experiencia profesional e incluso la educativa entre los altos dirigentes. Y las empresas han optado por fichar a ejecutivos de otras organizaciones en lugar de pescar en sus caladeros internos, algo que tendrá consecuencias igualmente, según el head hunter, en los planes de sucesión empresariales. Las contrataciones externas saltaron del 35% observado entre octubre de 2019 y marzo de 2020 al 57% posterior.

“Hemos visto esta evolución previamente, en la crisis financiera de 2008, pero este es, con mucho, el cambio más pronunciado”, subraya el informe. Salvatore lo resume en que los ejecutivos han pasado de ser poetas a guerreros, directivos que se ponen el casco y se meten en las trincheras porque la toma de decisiones no puede esperar. Y eso ha hecho que se modifique el perfil demandado.

“La experiencia o seniority en el gobierno de una compañía es un activo en sí misma”, opina Tobías Martínez, consejero delegado de Cellnex Telecom, que cree natural la demanda de perfiles más orientados a la estabilización de la organización en momentos de incertidumbre extrema como el actual, al tiempo que considera que lo importante para una buena gestión empresarial es el equilibrio en la combinación de habilidades, capacidades y actitudes del candidato.

Habilidades blandas

La pandemia ha enfatizado además la necesidad de las habilidades más suaves, que son el sello distintivo del liderazgo moderno, tales como la humildad, la empatía o la capacidad de comunicación. Y hay quien piensa, como el máximo responsable de Cargill China, Jerry Liu, que el coronavirus traerá un enfoque más local para la toma de decisiones. “Para poder pensar globalmente y al mismo tiempo actuar más como un jugador local se requerirá un cambio de comportamiento y mentalidad, y será la clave del éxito en el futuro”, pronostica en el citado estudio.

“Sospechamos que estas tendencias en la selección de consejeros delegados, incluido el aumento de la contratación externa, no pueden representar cambios a largo plazo sino más bien una lucha para sobrevivir en un entorno global muy desafiante y competitivo”, expone el cazatalentos y ratifica Salvatore, en la creencia de que las cotizadas están volviendo a la normalidad, a preocuparse por la diversidad y la sostenibilidad de sus negocios. “El peso de las mujeres es cada vez mayor, las empresas están haciendo un esfuerzo real y sincero en sus políticas de equidad, diversidad e inclusión”, aprecia Tobías Martínez, que hace referencia a las recomendaciones de buen gobierno como impulsoras “para en buena medida “forzarnos” a todos a esta discriminación en un sentido positivo”.

En todos los aspectos, 2020 ha sido un año muy inusual, sostiene Heidrick &Struggles, que de cara al año que acaba de arrancar mantiene cierto optimismo en la selección de ejecutivos, según el director de la firma en España. Al menos en el Ibex ya hay un relevo en ciernes: el del consejero delegado de Almirall, tras el fichaje del actual por parte de Merck.