Una vuelta de tuerca

Las primeras medidas laborales adoptadas por el Gobierno para hacer frente a las consecuencias de la declaración del estado de alarma han ido dirigidas esencialmente a evitar que se produjera una destrucción estructural del empleo con despidos. Para ello se han adoptado medidas que favorecen el teletrabajo y canalizan a través de los ERTE las imprescindibles paralizaciones de la actividad económica derivadas del confinamiento de la población. Una y otra medida se han intentado poner en práctica eliminando costes para las empresas y, por tanto, con menores costes comparativos que los que originarían las extinciones contractuales.

A pesar de que la población que se ha incorporado al teletrabajo ha sido inmensa y que ha sido elevadísimo el número de trabajadores sometidos a expedientes de suspensión y de reducción de jornada, sin embargo, no parece que ello haya impedido una sangría provocada por adicionales medidas de extinción contractual.

Sin tener a estas alturas los datos oficiales de la caída de la afiliación a la Seguridad Social del mes de marzo, se vislumbra, no obstante, que los despidos individuales de trabajadores fijos y las resoluciones de los temporales pueden estar siendo devastadores. Si se desea evitar que la salida de la crisis sea en forma de U, con un profundo estancamiento dilatado en el tiempo, es necesario adoptar medidas adicionales de carácter reactivo para contener esta última hemorragia.

Se imponía conjurar este resultado de paralelos despidos objetivos individuales y de extinciones anticipadas de contratos temporales. En definitiva, no había más remedio que considerar expresamente como no justificados los despidos que pretendan efectuarse en base a causas de fuerza mayor o económicas, técnicas, organizativas o de producción que sólo justifican una suspensión contractual vinculada a los efectos del coronavirus y de la declaración del estado de alarma.

Del mismo modo, ha de valorarse como correcta la medida de considerar que se abre un paréntesis en los contratos temporales suspendidos durante este período, de forma que se prolonga su duración durante el tiempo de suspensión contractual; en suma, incorporar también los temporales a los ERTE, sin que cuente ese tiempo de interrupción como periodo de ejecución del contrato.

Por último, pero no menos importante, todo ello sólo puede considerarse como medidas laborales de emergencia, sin que en ningún caso pueda interpretarse como un amago de cambio del modelo laboral de extinción de los contratos en nuestro sistema laboral. No sería razonable aprovechar un contexto de emergencia temporal para cambiar la estructura de un modelo contractual sin la debida concertación social y el necesario consenso con los interlocutores sociales. A la postre, estas medidas sólo pueden entenderse en clave coyuntural y nunca enmarcarse en una actitud de desconfianza frente a los empleadores, que en estos momentos sufren también los efectos de la crisis sanitaria y han reaccionado en su mayoría adecuando sus estrategias a las vías menos traumáticas frente a la actual emergencia sanitaria, económica y social.

Jesús Cruz Villalón es catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Sevilla.