Cuando el discípulo es el maestro

Un hombre con la corbata aflojada y los ojos muy abiertos clavados al frente se debate con los controles de una videoconsola. Junto a él, un niño de unos 10 años —presumiblemente, su hijo— maneja otro mando con una sola mano mientras con la otra parece dar indicaciones al adulto. Esta fotografía, que sirvió hace unos años para ilustrar un anuncio de servicios profesionales de una consultora, ejemplifica una de las últimas tendencias en formación empresarial: la mentoría inversa (reverse mentoring).

Surgida en los años noventa en EE UU, esta figura invierte el sentido convencional de los papeles maestro-discípulo, de manera que es el trabajador más joven quien orienta al veterano en el aprendizaje de determinadas materias, como digitalización, plataformas colaborativas o redes sociales, disciplinas en las que las nuevas generaciones tienen mucho que aportar. Y es que la capacidad de transmitir experiencia o conocimiento no tiene que ver con la fecha de nacimiento, sino "con las horas de vuelo acumuladas en un área concreta", recuerda Fernando Botella, socio de Think & Action.

Los beneficios de la mentoría inversa trascienden los del puro aprendizaje y, de hecho, las empresas recurren a esta fórmula como factor motivacional o para identificar talento joven dentro de la organización. "Se trata de un intercambio cultural que enriquece el conocimiento entre diferentes generaciones de empleados. Mejora el entendimiento tecnológico, aumenta las capacidades digitales, impulsa la innovación, agiliza los procesos e instaura una misma cultura digital en toda la compañía", según Elvira Arango, responsable de Formación de Mapfre.

Uno de los rasgos que hacen esta modalidad tan atractiva es la rapidez con la que arroja resultados. "En la era digital las empresas no pueden permitirse curvas de aprendizaje prolongadas. Hay prisa por incorporar las nuevas funcionalidades y tecnologías porque cualquier retraso supone perder terreno frente a los competidores", advierte Botella. En ese contexto, los jóvenes se convierten en una vía de alta velocidad para evangelizar al resto de la organización acerca de las virtudes de los modelos emergentes. Porque "han crecido con ellos, los usan de un modo natural y creen en su poder", argumenta este experto en transformación organizacional.

Que un trabajador millennial o de la generación Z ejerza como mentor de un compañero nacido durante el baby boom supone un reconocimiento para el joven escogido, además de permitirle poner en valor sus destrezas digitales y brindarle más visibilidad dentro de la empresa. Pero, sobre todo, es una excelente oportunidad de pasar un tiempo muy valioso con colegas que atesoran mucho conocimiento acerca de la organización. "Se aprende sobre la compañía, sobre lo que piensan y sobre cómo trabajan o afrontan diferentes situaciones estas personas. Las sesiones se convierten en un proceso de aprendizaje mutuo en las que ambos participantes adquieren nuevas capacidades y conocimientos", asegura Jaime Valverde, director de Redes Sociales en la dirección corporativa de Negocio Digital de Mapfre, una de las personas que ha ejercido como mentor en el programa de mentoría inversa de la aseguradora.

Pero si hay beneficios para los jóvenes, las ventajas para el trabajador experimentado son todavía mayores. "Es un soplo de aire fresco, una manera de mantener alta la motivación y la ilusión que siempre trae aprender cosas nuevas", afirma Pilar Jericó, presidenta de Be-Up. Según esta especialista, conocer de primera mano y con su propio lenguaje los hábitos de consumo de los jóvenes, las nuevas tendencias digitales y, en general, "por dónde se está moviendo el mundo" es de las mejores cosas que le pueden ocurrir a un sénior. "Porque esa visión no solo les va a venir muy bien para su trabajo, sino también para su vida personal, ya que les puede ayudar a comprender mejor el universo en el que se desenvuelven sus propios hijos".

Claro que las cosas no son siempre idílicas. El éxito de la mentoría inversa se ve a menudo comprometido por una serie de barreras. Una de las principales es la arrogancia de ciertos directivos que creen estar de vuelta de todo. "No les gusta que un chaval recién salido del cascarón venga a darles lecciones. Su actitud es: '¿Pero qué me vas a contar tú a mí, criatura?'. Algunos escucharán lo que la otra persona tenga que decirles, pero dejando claro quién ostenta la jerarquía y que la última palabra la tienen ellos", lamenta Fernando Botella. Las barreras también pueden llegar desde el otro lado. Sucede cuando el joven mentor se deja llevar por sus prejuicios y amaga con rendirse incluso antes de empezar. "Ven a la persona que les ha tocado mentorizar y lo primero que piensan es que es una causa perdida, que no vale la pena perder el tiempo hablándole de digitalización porque le va a sonar a marciano", prosigue.

¿Cómo se superan estos obs­táculos? La primera entrevista será clave para tantear si existe buena sintonía. Pilar Jericó aconseja ayudar al joven a preparar bien ese encuentro, formarle como mentor y hacer seguimiento de todo el proceso. Y añade otra receta de éxito: "Que el intercambio sea bidireccional. Que los papeles vuelvan a intercambiarse en algún momento para que el mentor también se lleve de su mente algo valioso en su mochila".