Los expatriados lidian con el fisco

Francisco Regidor ha puesto el pie en el acelerador. La oportunidad de salir del país ha llegado y, con ella, una carga de trámites no sólo suyos sino de su esposa e hijas, que se mudarán en los próximos días a Ecuador, donde él ocupará la dirección de una de las filiales de Indra. “Los cambios de vida siempre generan inquietud”, dice. Y eso que durante un par de años ejerció como director de administraciones públicas y sanidad para Latinoamérica de la compañía tecnológica española, por lo que estaba al tanto de las condiciones que ofrecía a sus trabajadores desplazados al exterior.

Las mayores dudas entre los expatriados siempre surgen del lado fiscal, asegura Regidor. “Las cuestiones sobre la tributación son algo que preocupa y ahora las empresas ponen mucha más atención en ellas debido a que se exporta con mayor fuerza el capital de trabajo”, afirma Bárbara Pardo, socia responsable del área de capital humano de EY Abogados. De hecho, según un estudio de la firma especializada en servicios de migración Employee Mobility Solutions (EMS), el 41% de las compañías mundiales aumentará la movilidad de sus empleados durante los próximos 12 meses, sobre todo hacia países emergentes como China, India y Brasil, seguidos de Estados Unidos.

Cuando trabajas en el extranjero las preguntas surgen como el agua de un río, afirma Fernando López Olcoz, director del citado departamento de EY Abogados. ¿Dónde tributas: en el país de origen de la empresa o en el de destino? ¿Qué tipo de contrato es más conveniente: el de expatriación o el local? ¿Qué beneficios fiscales tiene un empleado desplazado?, son algunas de las preguntas más habituales que se hace el trabajador, argumenta este especialista en fiscalidad.

“Cada caso es un mundo”, subraya Pardo, “no existe una fórmula única para saber cuál es el régimen fiscal que más le conviene a un trabajador de una empresa española que decide emigrar”. “Cada compañía desarrolla su mecanismo de gestión en función de las necesidades de su expansión internacional. Algunas diseñan una política y la plasman en un documento específico para todo el personal, otras prefieren resolver caso a caso sobre el contenido del contrato del trabajador”, continúa.

Los rendimientos del trabajo están menos penalizados en Asia y América

En general, “las empresas suelen mantener el contrato y la cotización del trabajador en su lugar de origen”, explica Antonio Lamora, director del área jurídico-fiscal de Mercer. En el ámbito de la tributación, que en las asignaciones de larga duración suele situarse en el país de destino, las compañías establecen sistemas de ecualización que permiten que la empresa y el empleado compartan los costes fiscales del desplazamiento y evitan que la tributación genere agravios comparativos entre los trabajadores enviados al extranjero en función del país al que sean destinados y la fiscalidad de cada uno de ellos. El objetivo es mantener la equidad, indica.

Según Lamora, España es uno de los Estados donde la tributación es más elevada, “por eso lo que suelen hacer las compañías es asumir el pago de los impuestos del empleado en el país de destino para lograr condiciones homogéneas para todos sus desplazados, que así no se ven ni perjudicados ni favorecidos por la fiscalidad del país de destino. Es la propia empresa la que puede ganar o perder con la tributación para facilitar la gestión de la expatriación más que el empleado”, agrega.

En los países asiáticos es probablemente donde se encuentra la fiscalidad sobre los rendimientos del trabajo más favorable. En Singapur, por ejemplo, el tipo efectivo para una retribución está por debajo del 17%, mientras ese salario conllevaría un tipo del 36%. En China se pagarían 10 puntos menos por él y en Hong Kong hasta 20 puntos menos que en territorio nacional. Dentro de América Latina, los impuestos también suelen ser menos gravosos, en Brasil el tipo marginal es del 27,5% y en México, del 35%.

“Ya no se premia el hecho de que el trabajador se vaya fuera de España como hace años. Actualmente es en el extranjero donde están las únicas oportunidades que existen”, indica Lamora. “Esto hace que la remuneración sea cada vez menos atractiva para el expatriado”, coincide EY. De hecho, los paquetes retributivos se han simplificado y reducido mucho y, por ejemplo, las empresas ya no suelen incluir la prima por desplazamiento internacional que antes de la crisis económica era habitual y podía representar entre un 15% y un 20% de la remuneración. Ahora se continúa compensando el diferencial por el coste y calidad de vida en el país de destino y la vivienda. Asumir el pago de los colegios de los hijos sólo es frecuente ahora en perfiles directivos, agrega Lamora.