La invasión de los supersueldos

La engrasada máquina de remuneraciones corporativas en Estados Unidos funciona de maravilla. Echen un vistazo a los informes de las mayores corporaciones del país y encontrarán los manuales de instrucciones de este aparato. Estos documentos explican cómo vincular con precisión las pagas de los principales ejecutivos a los resultados de la empresa.

La junta directiva de Coca-Cola, por ejemplo, expone la fórmula por la que se estableció la prima en efectivo que recibió en 2013 Muhtar Kent, su consejero delegado (sueldo base multiplicado por el factor de sueldo base, multiplicado a su vez por el factor de resultados de la empresa). Esta fórmula explica cómo la incapacidad para alcanzar ciertos objetivos contribuyó a limitar la prima a dos millones de dólares (1,45 millones de euros), pero también describe el modo en que Kent recibió varios millones más en acciones y opciones sobre acciones. En la argumentación oficial se señala que, bajo su liderazgo, Coca-Cola ha “seguido ganando terreno en el sector de las bebidas no alcohólicas de consumo rápido” y se les explica a los accionistas por qué la junta podría exigirle que volase en el avión privado de la empresa (“para permitir que el tiempo del viaje se emplee de forma productiva para la empresa”). ¿Qué precio se le ha puesto a todo eso? La bonita suma de 18 millones de dólares.

Pero dejando a un lado la cuestión de si esas fórmulas concretas destinadas a supeditar el sueldo a los resultados tienen sentido, la elegante máquina en sí misma parece tener un lado oscuro. De hecho, algunos afirman que es el principal motor de la desigualdad en el Estados Unidos actual.

El actual sistema de remuneración de los ejecutivos, que hace hincapié en los resultados, puede en teoría restringir los sueldos, pero en la práctica no ha impedido que las empresas paguen cada vez más a sus directivos. En 2013, la remuneración media de un consejero delegado fue de 13,9 millones de dólares, un 9% más que en 2012, según el estudio Equilar 100 CEO Pay Study, llevado a cabo por The New York Times. Los 100 consejeros delegados del análisis se llevaron a casa un total de 1.500 millones de dólares el año pasado, un poco más que en 2012. Y las fórmulas que relacionan los sueldos con los resultados —especialmente la idea de pagar a los ejecutivos con acciones para vincular sus intereses a los de los accionistas— pueden incluso haber incrementado esa tendencia. En algunos aspectos, el meritócrata corporativo se ha convertido en una nueva clase de aristócrata.

Los 100 mayores sueldos sumaron 1.500 millones de dólares en 2013

Hace mucho tiempo que los economistas saben que los elevados sueldos de los ejecutivos han contribuido a agrandar la distancia que separa a los muy ricos de todos los demás. Pero la función desempeñada por las remuneraciones de los ejecutivos podría ser mucho más importante de lo que hasta ahora se creía.

En el libro Capital in the 21st Century (Belknap Press), un nuevo éxito del que no para de hablarse en los círculos económicos, Thomas Piketty, de la Escuela de Economía de París, hace una observación sorprendente. Sus cifras muestran que dos tercios del aumento de la desigualdad de rentas que se ha producido en EE UU durante las cuatro últimas décadas pueden atribuirse a un marcado repunte de los salarios de aquellos miembros de la sociedad que más dinero ganan. Esto, por supuesto, se refiere a personas como los consejeros delegados del estudio de Equilar, pero también abarca a un grupo más amplio de ejecutivos con sueldos muy altos. Piketty los llama “supergerentes” que ganan “supersueldos”.

“El sistema está bastante descontrolado en muchos sentidos”, decía Piketty en una entrevista.

Esto no quiere decir que las juntas directivas siempre se inclinen ante los consejeros delegados; algunas castigan a los ejecutivos que no son capaces de lograr los objetivos. Entre los consejeros de las 100 empresas más grandes (según sus ingresos) que habían informado sobre sus representantes a fecha de 4 de abril, unos 26 habían sufrido recortes en el sueldo, según Equilar. Uno de ellos era Kent, de Coca-Cola, al que le aplicaron un recorte del 16% y que podría terminar por no recibir todas las primas de 2013 si no se alcanzan los objetivos.

Pero, aun en el caso de que hayan recibido menos dinero, a los consejeros delegados les han pagado unas sumas astronómicas. A algunos les subieron el sueldo considerablemente: David N. Farr, el consejero delegado de Emerson Electric, el gigante industrial, se llevó a casa 25,3 millones de dólares, un 264% más que en 2012. Farr recibió la mayor parte de su sueldo, 21,6 millones, en acciones. Mark Polzin, un portavoz de Emerson, argumenta que si a la empresa le va bien, la estructura del paquete podría traducirse en una subida del sueldo de Farr cada pocos años.

Las acciones de muchas empresas mostraron un buen comportamiento en 2013, lo que también podría contribuir a elevar los sueldos de los consejeros delegados. El salario de John T. Chambers, consejero delegado de Cisco Systems, aumentó un 80%, hasta los 21 millones, en su mayoría en forma de acciones. La fuerte subida de Cisco en Bolsa —un 63% en 2013— desempeñó una función importante a la hora de establecer el aumento del sueldo.

Por su parte, Rupert Murdoch, de 21st Century Fox, ganó 26,1 millones en el año fiscal 2013, durante el cual las acciones de su empresa subieron un 46%. A la cotización de Disney no le fue tan bien, solo mejoró un 23%, y a su consejero delegado, Robert A. Iger, le rebajaron el sueldo un 7%. Aun así, Iger ganó 34,3 millones, la segunda suma más alta del estudio.

Los ejecutivos de Wall Street siguen estando espléndidamente pagados, pero los consejeros delegados de las empresas financieras no suelen aparecer en los peldaños superiores del estudio salarial. Lloyd C. Blankfein, de Goldman Sachs, que ganó casi 20 millones, fue el mejor pagado del sector financiero. Pero la remuneración de Blankfein es solo una fracción de lo que ganan algunos de sus compañeros del sector conocido como banca en la sombra, donde la regulación es mucho más laxa. Algunas empresas de capital privado que cotizan en Bolsa como Blackstone y Apollo Global Management no fueron incluidas en la lista porque sus ingresos eran demasiado bajos, pero sus consejeros delegados ganaron una fortuna el año pasado. Leon D. Black, de Apollo, ganó más de 500 millones en 2013, según los datos de la empresa, aunque ahí se incluyen ingresos que no se habrían computado en el estudio de Equilar.

La lista de las mejores nóminas solo incluye a nueve mujeres

De los 100 ejecutivos de la lista de Equilar, solo nueve son mujeres. La mejor pagada, Phebe N. Novakovic, de General Dynamics, ganó 18,8 millones en 2013, una cantidad que la situaba por detrás de 20 hombres en la lista.

Los dos ejecutivos peor pagados del estudio son Warren Buffett, de Berkshire Hathaway, y Larry Page, de Google (que ganó un simbólico dólar). Pero ninguno tiene problemas económicos: ambos son fundadores de sus propias empresas y poseen acciones de ellas que valen muchos miles de millones.

Los sueldos de los ejecutivos han experimentado muchos cambios en los últimos años, a fin de hacerlos más aceptables para los accionistas. Además de incluir una plétora de mediciones de los resultados, los informes se han vuelto más transparentes y fáciles de entender. Y a los accionistas se les han ofrecido vías para expresar su desacuerdo con las remuneraciones mediante votos de “opinión sobre los sueldos”.

“Hemos pagado por los resultados como lo habíamos concebido”, señala James E. Kim, director gerente de Frederic W. Cooke, una asesoría especializada en remuneraciones. “Y es mucho mejor de como era cuando yo empecé en el negocio, hace 15 años”.

Pero para algunos escépticos, las nuevas fórmulas se han convertido en una manera compleja de racionalizar unos sueldos excesivos. “El problema de pagar en función de los resultados es que es sencillamente imposible crear incentivos perfectos”, según Lynn Stout, catedrática de Derecho de la Universidad Cornell, que critica el actual sistema de compensación. “Y si uno se empeña, puede de hecho crear incentivos perniciosos”.

Stout le echa gran parte de la culpa a un cambio crucial en el código fiscal que se hizo a principios de la década de 1990. La norma eliminaba las deducciones fiscales por las remuneraciones superiores a un millón de dólares que no estuviesen vinculadas a los resultados. El cambio, afirma, contribuyó a que empezasen a usarse de manera generalizada las fórmulas de pago vinculadas a los resultados. Pero a medida que esa tendencia aumentaba, los sueldos seguían subiendo, incluso cuando se resentían los beneficios de los accionistas. “Considero que es justo decir que el experimento ha fracasado”, remacha Stout.

Un sistema basado solo en resultados puede crear incentivos perversos

Las remuneraciones basadas en acciones —opciones de compra y acciones combinadas— han aumentado como porcentaje del salario total en los últimos años. En 2013 representaron un 63% del total, en comparación con el 60,2% de 2006, según Equilar. Esto debería ser bueno: pagar en títulos puede motivar a los ejecutivos a aumentar el valor de la empresa en Bolsa, lo que, naturalmente, beneficia a los accionistas. Pero a la vez que las juntas directivas ponen su fe en los planes basados en las acciones, pueden optar por conceder aún más acciones, y cuando el mercado esté subiendo, ello puede conducir a unos salarios descomunales cuando, finalmente, los ejecutivos se los cobren. El aparato de remuneración, a pesar de sus frenos y controles, termina por hacer que los sueldos suban cada vez más.

“A los accionistas siempre les ha resultado difícil controlar a los gestores”, afirma Piketty. “No estoy seguro de que eso haya cambiado mucho”.

Los legisladores del Gobierno estadounidense pueden seguir dejando sola a la máquina de los sueldos, en la creencia de que no deben influir en las reglas de las empresas. Pero esa postura puede ser más difícil de mantener si los sueldos de los ejecutivos siguen siendo la principal causa de la desigualdad de rentas, como Piketty afirma.

En 1960, del total de la población de EE UU, el 10% que más dinero ganaba obtuvo el 33,5% de los ingresos totales, lo que incluye salarios y rendimientos de inversiones, según los datos del libro de Piketty, obtenidos gracias a décadas de registros del impuesto sobre la renta. Hacia 2010, ese porcentaje había alcanzado el 47,9%. El aumento de los sueldos estaba detrás de dos tercios de ese incremento, según sus datos. Piketty afirma que el crecimiento de los sueldos de los altos ejecutivos puede explicar una gran parte de esa subida salarial.

Una solución podría consistir en ampliar esas compensaciones posiblemente atractivas en forma de acciones y opciones de compra a otros trabajadores de menor rango. Esto ya sucede en algunas empresas de tecnología, pero no está tan extendido en empresas con mano de obra peor remunerada. El nuevo plan de acciones de Coca-Cola [valorado en 24.000 millones], por ejemplo, se ofrece solo al 5% de sus trabajadores, un hecho puesto de manifiesto por un detractor de las remuneraciones de la empresa, David J. Winters, de Wintergreen Advisers, una gestora de inversión. “Es algo preocupante”, afirma. “Uno quiere gente motivada, no gente resentida con los jefes”.

En respuesta a ello, Gloria K. Bowden, consejera general adjunta de Coca-Cola, señala: “Este plan incluye a un gran número de trabajadores —6.400 en la actualidad— y es solo uno de los sistemas que tenemos para ofrecer acciones a los empleados”. La empresa, por ejemplo, fomenta el accionariado mediante sus planes de jubilación.

A algunos trabajadores de rango inferior no les interesa apostar por los beneficios de las acciones. Simplemente preferirían que les pagasen más en efectivo. Uno de ellos es Charles Jordan, que trabaja a tiempo parcial desde hace mucho para United Parcel Service en un almacén de la ciudad de Nueva York y es representante sindical de Teamsters Union. El consejero delegado de UPS, D. Scott Davis, ganó 10,3 millones el año pasado. “No creo que nadie haga un trabajo que pueda valer esa suma”, afirma Jordan, quien está a favor de redistribuir más los beneficios entre los trabajadores. “Las estructuras empresariales de este país sencillamente tienen que cambiar para que los beneficios estén más repartidos”. Andy McGowan, un portavoz de UPS, defiende el sistema actual: “Tenemos 107 años de antigüedad y siempre hemos sido una empresa que paga en función de los resultados”.

El peso de la retribución en acciones ya supone el 63% del total

En los próximos meses, una nueva revelación corporativa podría echar más leña al debate sobre los sueldos de los ejecutivos y la desigualdad. En 2010, como parte de la Ley Dodd-Frank, el Congreso aprobó una norma que exige que las empresas que cotizan en Bolsa revelen la relación entre el sueldo del consejero delegado y el sueldo medio de los trabajadores de la empresa. El principal objetivo es ofrecer a los accionistas un patrón para comparar las prácticas salariales de las distintas empresas, según Robert Menéndez, senador por Nueva Jersey, quien respaldó la medida.

Menéndez, sin embargo, admite que esa relación podría tener otra función. “La productividad no puede provenir únicamente de la persona que está en la cúspide de la pirámide”, afirma. “Lo deseable es una mano de obra bien remunerada que incremente la productividad y una ejecución que mejore los balances generales”, añade. La normativa tiene muchos detractores en el Estados Unidos corporativo, los cuales sostienen que será caro calcular la relación y que no proporcionará una información útil sobre el modo en que las empresas pagan a los trabajadores realmente. Incluso no gusta a algunos que tienen sus dudas sobre el statu quo, entre ellos Stout, de Cornell. La catedrática propone una medición alternativa que compare el sueldo del consejero delegado con el salario mínimo interprofesional, una proporción que a las empresas no les costaría nada calcular. Esto podría tener también otra función: Stout propone eliminar cualquier deducción fiscal que tengan las remuneraciones de los ejecutivos que estén 100 veces por encima del salario mínimo. “Es simple y armonioso”, añade.

Piketty se inclina por una medida que es un poco más dura. Apoya un tipo impositivo considerablemente más alto para los que más ganen. Y aunque admite que es una herramienta imperfecta, rechaza el argumento de que un impuesto así pueda hacer mella en la moral de los ejecutivos y provocar un rendimiento empresarial peor de lo esperado. “Es posible encontrar directivos muy trabajadores que están dispuestos a cobrar 20 veces el sueldo medio de su empresa en vez de 100 o 200 veces”, afirma.

El hecho de que sea muy improbable que el Congreso apruebe un tipo impositivo más alto de aquí a poco tiempo no desanima a Piketty. “Las cosas”, dice, “pueden cambiar más deprisa de lo que creemos”.

Traducción de News Clips.

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