Entrevista con Salvador del Rey

1Tomás Miranda29/01/2009 08:55:30

¿Puede mi Empresa imponer la reducción de jornada y sueldo al 50% por motivo de falta de pedidos a un trabajador con contrato fijo indefinido y jornada completa? El motivo aducido es real, porque casi estamos inactivos. ¿Y en caso de no aceptar el trabajador que sucede?

Existe un procedimiento legal específico para ello (artículo del Estatuto de los Trabajadores). Si hay causa empresarial como la aducida, y afecta a un sólo trabajador, se puede realizar siguiendo ese procedimiento incluso si el trabajador no está de acuerdo. El trabajador por su parte, si considera que no hay causa o la modificación no es ajustada a esa causa , puede acudir a la jurisdicción social.

2TOMAS29/01/2009 08:56:01

En un ERE temporal, durante el tiempo en que se está en el paro, ¿se genera derecho a vacaciones?

NO, no se genera, salvo acuerdo colectivo o individual en contrario.

3Nicolás Garza Santillán29/01/2009 09:02:15

¿Es más fácil despedir a un trabajador en España que en los países más desarrollados de la Unión Europea?

Las comparaciones respecto al tratamiento del despido son complejas, pero en términos generales nuestra actual regulación del despido es más incoherente que en otros países. Los despidos por causas empresariales (causas económicas, de pérdida de mercado...) , especialmente los colectivos, tienen un proceso peculiar respecto a Europa , que es que necesitan la autorización administrativa, pero al mismo tiempo es posible despedir alegando causa disciplinaria (aunque sea inexistente) o incluso sin alegar causa alguna, siempre que se page una compensación que puede ser comparativamente alta. Nuestro sistema necesita más coherencia para proteger tanto los intereses de los trabajadores como de los empresarios y, al mismo tiempo, hacer frente a las situaciones como las actuales de crisis económica.

4Javier Varona Ruiz jvaronabiohorm@hotmail.com29/01/2009 09:08:40

¿Qué requisitos legales hacen falta para aprobar un expediente de regulación de empleo(ERE) en una empresa?

Depender si se está hablando de un ERE de suspensión temporal de contratos (artículo del Estatuto de los Trabajadores) o de terminación de los mismos (artículo del Estatuto e los Trabajadores) . En todo caso, y básicamente, los elementos son : a) Tener una de las causas empresariales que pide la ley (pérdidas económicas en los últimos años , disminución del mercado..) b) Desarrollar un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores tendente a llegar a un acuerdo respecto a las compensaciones a pagar y medidas paliativas de las consecuencias de la suspensión o el despido c) Si hay acuerdo , la autoridad laboral autoriza el mismo d) Si no hay acuerdo, decide la autoridad laboral .

5Paco29/01/2009 09:16:42

Buenos días Salvador: Llevo trabajando 25 años en un grupo de empresas. Hace 7 años me indicaros que debía cambiar de empresa del grupo conservando las mismas condiciones laborales y de antiguedad. Y hace 1 año me indicaron que debía incorporarme a la Fundación del grupo conservando mis condiciones laborales y de antiguedad. Si la Fundación fuese liquidada ¿Tendría derecho a incorporarme a la empresa matriz del grupo?

Hay varios elementos importante en esa situación :a) En primer lugar , con quién se ha realizado el contrato originario (empresa "madre" , filial, con el grupo en sí) b) En segundo lugar, si ha existido o no un acuerdo previo entre empresa y empleado respecto a las consecuencias de la "movilidad interna" de éste dentro del grupo de empresas , y en especial si existe "cláusula de retorno" ; c) En tercer lugar, si la cuestión que se alega tras la liquidación de la Fundación es la eventual terminación del contrato de trabajo , es importante ver cúal es la causa alegada por la empresa ; y d) En cuarto lugar, es muy importante establecer si el grupo de empresa se ha consolidado como único "empleador" a efectos laborales, en cuyo caso la mera liquidación de la Fundación , de por sí, no implicaría la automática terminación del contrato.

6Alfredo29/01/2009 09:18:46

Hola, me despidieron en abril 2008 por un ERE de extinción de actividad y, a diferencia de si hubiera sido via despido improcedente, ahora en 2009 tendría que abonar via IRPF una parte importante de la indemnización. ¿Hay alguna previsión de cambio a este respecto o alguna manera legal de aminorar este efecto? Gracias

Hay formas de minorarlo, fundamentalmente vía ingreso de renta irregular, pero no sé si ya es demasiado tarde para ello . Es una consulta más propia de un fiscalista.

7Locodelpelorojo29/01/2009 09:21:28

¿Se corre el riesgo de que algunas empresas aprovechen la crisis para realizar EREs que en otras situaciones no serían permitidos? ¿Cómo se puedne evitar los excesos en este sentido?

Es posible, aunque no ha sido mi experiencia. Teniendo en cuenta el nivel de complejidad que tales EREs requieren , el papel de los representantes de los trabajadores , la cuantía de las indemnizaciones y el control de la autoridad laboral , resulta difícil que , por mera conveniencia, y sin las causas que pide el ordenamiento jurídico, se opte por esa alternativa.

8Alfredo García29/01/2009 09:26:02

¿Qué opina sobre la imposibilidad de las ETTs de trabajar en algunos sectores de gran importancia como el de las Administraciones Públicas?,en un evento, al cual asistió usted como ponente, organizado por la patronal AETT (Asociación Estatal de Trabajo Temporal), la Presidenta de la patronal europea, dijo q si se levantaran esas restricciones se crearían 140.000 nuevos empleos, ¿no cree que, camino de 4 millones de parados, habría que tomar ahora medidas valientes que dinamicen nuestro mercado laboral?

La limitación de las ETTs en determinados sectores , en global, ni está justificada ni es acorde con la evolución de la normativa europea . Máxime cuando son sectores en los que la contratación temporal realizada directamente por las empresas no está prohibida. Paradójicamente, como es el caso de las Administraciones Públicas, son sectores con un alto índice de temporalidad incluso prohibiendo a las ETTs. La limitación de las ETTs sólo pude darse en puestos de trabajo muy determinados (no sectores en general) y siempre que pueda alegarse una causa que ha de estar convenientemente justificada.

9Marta29/01/2009 09:30:36

La determinación del convenio colectivo aplicable puede realizarse reclamando ante la jurisdicción social aquellas condiciones de trabajo (que no se están aplicando) contempladas en ese convenio que se cree de aplicación. En todo caso, hay que tener en cuenta que resulta difícil que sea de aplicación una Ordenanza de cuando incluso tenemos una normativa aplicable a sectores no regulados por convenios colectivos y que se hizo precisamente para obviar la aplicación indefinida de las antigüas Ordenanzas.

10Juancora29/01/2009 09:41:34

¿Hacia donde cree que debe de avanzar la regulación en el ámbito laboral en los próximos años?

Tenemos que potenciar y reformar todos los aspectos de nuestra normativa laboral que limite el deterioro de nuestro mercado de trabajo y potencie la empleabilidad de aquellos que están ya en desempleo . Pero debemos tomar las medidas con rapidez . Algunas de ellas son : a) Fortalecer los servicios públicos de empleo y , al mismo tiempo, potenciar agentes globales de empleo privados (ahota inexistentes y que sí hay en otros ´países) para , en colaboración, doten de mayor eficacia tanto la intermediación en el mercado de trabajo , especialmente respecto a políticas activas de empleo tales como la formación para vuenos trabajos ; b) Favorecer todas aquellas medidas previas que pueda adoptar el empresario antes de llegar al despido , y en especial dos : la modificación de las condiciones de trabajo (ocupar distintos puestos de trabajo, distribuir la jornada en largos periodos de tiempo, aumentar la presencia del contrato a tiempo parcial, favorecer la movilidad geográfica..) y la suspensión de los contratos. Respecto a esto último, tenemos una normativa que está pensada para suspensiones my cortas (de varios días) cuando lo que se está ahora requiriendo son suspensiones de varios meses como medida de evitar despidos inminentes. En todo caso, tanto en el supuesto de suspensiones colectivas como de despidos colectivos , deben regularse y promoverse más planes sociales de empleo que favorezcan la empleabilidad de los posibles desempleados. Estos planes sociales (teniendo la formación como eje central) debe aplicarse no sólo a las medianas y grandes empresas, sino tambien a las pequeñas y microempresas mediante planes sectoriales/territoriales. Son estas últimas medidas las que ocupan un lugar central en otros mercados de trabajo en Europa más eficientes que el nuestro en la actual crisis.

11Silva29/01/2009 09:47:05

Si una empresa con mas de 25 trabajadores presenta concurso de acreedores, ¿Qué pasa con los trabajadores?¿Se rescinden los contratos de los trabajadores? Si es que sí, ¿quien pagaría la indemnización y cuanto tarda el proceso? Si hay salarios pendientes de cobro, ¿los cobrarian? ¿tienen preferencia a otros deudores las indemnizaciones y los salarios pendientes?

Cuando una empresa entra en concurso, a los trabajadores se les aplica una normativa específica que está contemplada en la Ley Concursal. De modificaciones , suspensiones y terminaciones colectivas de contratos de trabajo entiende el juez mercantil, y no el laboral. Existe una compleja y completa regulación en la Ley concursal respecto a la prioridad que ha de tener los salarios no cobrados por los trabajadores , que dependiendo de su cuantía tendrá una distinta posición en la prelación de créditos a efectos de su cobro. Pero lo que ha de estar claro es que el mero hecho de iniciar el concurso no es en sí causa pra terminar los contratos de los trabajadores.

12ELERE29/01/2009 09:50:58

Tengo un contrato por obra, la propiedad con quien yo estoy contratada ha paralizado las obras de la contrata, ¿me pueden despedir por finalizacion de contrato?

En principio , el contrato sólo termina cuando la obra está terminada, si así es como se ha pactado en el contrato , que es lo lógico. Si la obra no puede terminarse, entonces el empresario tendrá que proceder a la terminación del contrato alegando la causa que justifica esa paralización e indemnizando en consecuencia, dependiendo la indemnización si la causa es justificada o no.

13Martijaime29/01/2009 09:51:45

Es el salario bruto del último año.

14raul29/01/2009 09:53:59

Buenos dias quisiera que me contestara a la siguiente pregunta. Si la empresa me despide y yo acepto la cantidad por indemnizacion, pero no tienen efectivo para pagarme, ¿es legal que te den para firmar un documento extrajudicial con reconocimiento de deuda en el que se relacionan la deuda con el trabajador y los plazos para pagarme.? Y si luego no se cumplen los plazos señalados en el documento y no me pagan, ¿que acciones puedo ejercer para reclamar lo que me corresponde?

Se puede reclamar ante la jurisdicción laboral sea por incumplimiento de los plazos (retrasos) sea por el no abono (total o parcial) de la cantidad pactada.

15antón29/01/2009 10:01:38

Hola, tengo 58 años 38 de ellos cotizados en el régimen general y en autónomos 9 de ellos cotizaba los dos a la vez. Puedo prejubilarme a los 60 años con 40 años cotizados. ¿Qué descuentos aplicarían? Gracias

Los descuentos aplicables los tiene en la Ley General de Seguridad Social , artículo bis. Con cuarenta o más años cotizados se establece una reducción en la pensión de un coeficiente del por ciento.