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Tribuna:LA CUARTA PÁGINA

Los lugares comunes más comunes

Ante un paro muy elevado, como el de ahora, se suele recurrir en España a un par de tópicos: nuestro sistema de negociación colectiva es excepcional y nuestro mercado laboral es muy rígido. No es así

Pensábamos que cuando Kierkegaard hablaba de la "dramática persecución de lo obvio", quería decir que conseguir lo evidente resultaba a menudo imposible, de ahí la desazón y el malestar. Luego surgió otra explicación: lo dramático es no distinguir lo evidente. Comprendo que resulte sorprendente esta reflexión al hilo de la reforma del mercado de trabajo o de la negociación colectiva, pero esperen y verán que no es para tanto, porque lo laboral está plagado de evidencias -incluso científicas-, y sobre estas obviedades incontestables se hace un diagnóstico y se proponen medidas siempre trascendentales, siempre concluyentes.

Se suele partir de una relación causal entre regulación de mercado de trabajo y situación socioeconómica; y si esta -como en nuestro caso- no es buena, necesariamente la regulación es mala y se exigen cambios. Habitualmente, "valientes". Paulatinamente se deriva a una "culpa-bilización de lo social": los responsables acaban siendo las organizaciones empresariales y sindicales. Inmovilistas, por antonomasia, dispuestas en exclusiva a la defensa de intereses particulares. Si no pactan son irresponsables, si acuerdan, el pacto es insuficiente... Otra ocasión perdida.

En España es más fácil despedir que en Francia, Alemania, Luxemburgo, Bélgica, Portugal y Austria El grado de centralización de nuestra negociación colectiva es similar al de la Europa continental

Solo por bondad calificamos nuestra situación laboral de "no buena". Lo cierto es que es pavorosa. En los últimos tres años se han perdido dos millones de puestos de trabajo, lo que significa que, según el crecimiento de la población activa, habrá que crear unos 3.500.000 empleos en 10 años para encontrar tasas de desempleo como las del último trimestre de 2007. El reto es tal que, al menos, deberíamos ser capaces de alcanzar un diagnóstico compartido y ser más cautos con las "evidencias científicas".

Existen por ahí básicamente dos: nuestro sistema de negociación colectiva representa una excepción en Europa y nuestro mercado laboral es muy rígido. La doble "excepción española".

No es infrecuente achacar al sistema español de negociación una singularidad respecto a Europa, consistente en la eficacia general de los convenios sectoriales, en su aplicación a la totalidad de empresas y trabajadores incluidos en su ámbito, al margen de su afiliación a las organizaciones firmantes. Habría que recordar que esta eficacia general no se establece para cualquier convenio, al margen de la representatividad de sus firmantes. Está condicionada a que los sindicatos firmantes representen a la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores en su ámbito, y a que las asociaciones empresariales tengan afiliados a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

Los sindicatos han de tener el apoyo mayoritario de los trabajadores en elecciones en los centros de trabajo, y los datos de estos comicios muestran persistentemente la concentración del voto en los más representativos. Las organizaciones empresariales miden su representatividad por la afiliación empresarial y el peso laboral de sus empresas, con lo que se eliminan los riesgos de patronales formadas por sujetos poco significativos en el tejido empresarial. No parece ser esta esa realidad que FEDEA llama "irradiación de la legitimidad", que a veces se representa como un universo de convenios firmados por cúpulas burocráticas sin representatividad real, en las que los insiders logran acomodadas posiciones a costa de los olvidados outsiders.

Respecto de la excepcionalidad de esta fórmula de extender la eficacia de los convenios, la realidad europea no parece abonar esta conclusión. Si lo usual en la UE fuese limitar la eficacia de los convenios a los afiliados a los firmantes, no deberían existir diferencias entre los porcentajes de afiliación sindical y los de cobertura de la negociación colectiva. Comparemos la cobertura en el sistema español de eficacia general, en torno al 80%, con algunos datos del Observatorio Europeo de Relaciones Industriales (EIRO): afiliación en Austria, 34%, cobertura, 98%; afiliación en Bélgica, 53%, cobertura, 90%; afiliación en Francia, 8%, cobertura, 90%; afiliación en Alemania, 22%, cobertura, 70%; afiliación en Italia, 34%, cobertura, 90%; afiliación en los Países Bajos, 21%, cobertura, 80%.

La crítica a la eficacia general suele ir acompañada de críticas a la estructura negociadora española, basadas en el escaso peso de la negociación de empresa. Pero los datos del citado Observatorio, y también otras fuentes (Wage dynamics in Europe), muestran que en la UE-15, con la excepción de Reino Unido, el nivel dominante de negociación es el sectorial. ¿Cómo puede ser entonces que en los pronunciamientos más recientes sobre los males de la negociación colectiva se siga afirmando la "excepción española"?

Y si esto ocurre respecto a la eficacia de los convenios o los niveles de negociación, en los que parece factible una aproximación objetiva, ¿qué no ocurre en terrenos más valorativos, como los de esa especie de rating laboral de la medición de la flexibilidad de las relaciones laborales?

Tomemos el Global Competitiveness Report, que dirige el profesor Sala i Martín, que contiene una clasificación de países ordenados por su capacidad competitiva. De un total de 139 países, España se sitúa en un discreto puesto 42, pero en el indicador de eficiencia de los mercados de trabajo, España cae al puesto 115. Ello se debe a unos indicadores muy negativos en temas como la cooperación en las relaciones laborales (103), la flexibilidad en la determinación de salarios (124), la rigidez del empleo (119), las prácticas de contratación y despido (137), y los costes de despido (un más discreto 89).

¿Qué hay detrás de esos indicadores? En la valoración de la cooperación en las relaciones laborales, los puntos se asignan en función de la dialéctica entre confrontación y cooperación y no se comprende esta valoración negativa del clima laboral en España, cuando las jornadas perdidas por conflictividad están en niveles muy bajos. En cuanto a la flexibilidad en la determinación de salarios, los puntos se asignan según el nivel de determinación de salarios, entre la centralización y la empresa. Hemos visto que el grado de centralización de la negociación colectiva española es similar al de Europa continental, con el sector como nivel predominante, y por ello es difícil intuir cómo se puede llegar a adjudicar una posición comparativamente tan desventajosa. En los indicadores de rigidez en las relaciones laborales, lo primero que llama la atención es el contraste en los puntos asignados a las prácticas de despido y a los costes de despido, quedando estos últimos en posición bastante más confortable que los primeros. ¿Y cómo se puede hablar de rigidez en la contratación en un país que ha procedido a un severo ajuste del empleo a través de una modalidad de contratación como es la temporal?

Además, el contraste con otras fuentes es considerable. En los indicadores de rigidez de los sistemas de protección del empleo de la OCDE, los del despido individual sitúan a España en un nivel por debajo de Francia, Alemania, Luxemburgo, Portugal, República Checa o Grecia, y en despidos colectivos, la rigidez española es para la OCDE inferior a la de Luxemburgo, Alemania, Bélgica, Italia, Polonia o Austria.

Pero parece que lo dicho poco importa, como poco importa que hayamos pasado de perder 16.000.000 de jornadas no trabajadas en los setenta, a un millón escaso en 2009. Lo cierto es que la sabiduría académica constata que España lidera el pelotón de los torpes, flanqueada, y no es broma, por Mauritania y Mozambique.

¿A qué conduce esta reflexión? A lo de casi siempre, que lo primero es comprender, y para comprender hay que conocer, y para ello hay que registrar desapasionadamente nuestra realidad. Es urgente encontrar una base común de datos e indicadores que permitan que, cuando se describa el mercado de trabajo español, se haga desde la realidad. Esto es lo primero, después vienen las propuestas, incluso las reformas.

Marcos Peña es presidente del Consejo Económico y Social de España (CES). Francisco González de Lena es director del Gabinete de Presidencia.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Sábado, 14 de mayo de 2011