¿Una reforma laboral a medias?

La Reforma Laboral aprobada por el Gobierno el 16 de junio es la que necesitamos? Los fabricantes de vehículos pensamos que, aunque supone algunos avances, no son los necesarios para cumplir los objetivos que se ha marcado. Es importante que se aborden en la reforma aspectos fundamentales para incrementar las ventajas competitivas de nuestras empresas frente a las del exterior.

En lo relativo a nuestro sector hay que destacar lo siguiente:

- Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

En lo que se refiere a la reducción de la temporalidad, hay que señalar que la existente en las factorías españolas de producción de vehículos representa solo un 9% del total del empleo. Estamos muy lejos, por tanto, del 30% de media del resto de los sectores. Cuando demandamos mayor duración del contrato estamos pidiendo mayor estabilidad, no más temporalidad, y se hace porque la duración de 6 meses (12 si hay un convenio sectorial) es insuficiente, ya que casi el 50% de los 6 meses se va en formación al trabajador.

Hay que definir exactamente qué se entiende por evolución económica negativa

La tramitación de los ERE es muy lenta, aunque haya acuerdo de trabajadores y empresa sobre su aplicación

Por tanto, la reforma aprobada, en este caso limita aún más la posibilidad de uso de los temporales, restando parte de la escasa flexibilidad de la que se disponía. Por eso es necesario un tipo de contrato que dote de mayor estabilidad a los trabajadores eventuales, mediante una mayor duración máxima de los mismos, de hasta al menos tres años.

Por lo que respecta a la extinción de contratos por causas objetivas (extinciones colectivas), en tanto que entendemos que sí existe un avance en la definición de las causas técnicas, organizativas y de producción, no puede afirmarse lo mismo de las causas económicas, que permanecen casi en los mismos términos anteriores a la reforma (evolución económica negativa de la empresa). Pero esta falta de concreción ha hecho que los tribunales tengan que pronunciarse a menudo sobre qué debe entenderse por este concepto, pronunciamiento precisamente no uniforme.

Por otro lado, la crisis que sufrimos desde el segundo semestre de 2007 ha puesto de manifiesto que el procedimiento de tramitación de los ERES es muy lento (una tramitación rápida puede constituir la diferencia entre que un ERE suspensivo se convierta al final en extintivo), aunque exista acuerdo entre trabajadores y empresa sobre los términos de aplicación.

Hay que definir exactamente qué se entiende por evolución económica negativa (disminución continuada del rendimiento durante seis meses), reducir los plazos de tramitación de los ERE y suprimir la necesidad de autorización administrativa cuando haya acuerdo entre las partes, ya que ahora la ley limita la intervención de la autoridad laboral a sancionar lo acordado por ambas.

- Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada.

Respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, se supedita la aplicación de cualquier medida al previo acuerdo de las partes. Debería haberse dotado a las empresas de un mecanismo que permitiera una respuesta inmediata a situaciones puntuales extraordinarias, dentro de las facultades de organización del trabajo del empresario, sin perjuicio del derecho de los trabajadores que se sintieran perjudicados a la tutela judicial efectiva. Bastaría con establecer en el 10% el límite del número de trabajadores que determina si una modificación de condiciones de trabajo es individual o es colectiva para las empresas de 300 o más trabajadores. En la actualidad existe el mismo límite para una empresa de 300 trabajadores que para una empresa de 9.000: 30 trabajadores.

En cuanto a la inaplicación del régimen salarial, la necesidad del previo acuerdo de las partes lo hace muy poco operativo en situaciones de dificultades. Además, se obvia que aparte del salario hay otras muchas condiciones de los convenios que en circunstancias complicadas puede ser necesario inaplicar, como la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, los turnos y el resto de condiciones laborales. Igualmente, en nuestro ámbito, las medidas de descuelgue deben ser también respecto a lo establecido en los convenios de empresa, y no solo como es en la actualidad, respecto de lo establecido en convenios de ámbito superior a la empresa.

- Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y las personas desempleadas

Valoramos positivamente el nuevo régimen de los contratos para la formación, sin embargo, en cuanto a incentivos a la contratación indefinida se producen algunas exclusiones que carecen de sentido (ejemplo, quedan sin bonificación las nuevas contrataciones mediante el indefinido ordinario los trabajadores de entre 31 y 45 años).

- Medidas para reducir el impacto en el empresario del coste de las extinciones

Las medidas propuestas son más aparentes que reales y, además, pueden suponer un nuevo coste adicional, vía cotizaciones sociales, para las empresas. No obstante, reiteramos que nuestros fabricantes ponen el acento en una mayor flexibilidad en la producción, no en el menor coste de las extinciones.

- ¿Qué falta en la reforma laboral para que sea verdaderamente efectiva?

La reforma, además de como dinamizadora del mercado de trabajo, debe servir para dotar de una mayor competitividad a las empresas. Para ello deberían abordarse los siguientes aspectos:

- Modernización de la negociación colectiva. El convenio de empresa constituye el mejor instrumento de adaptación en cada momento a las necesidades de trabajadores y empresa. Sin embargo, nuestra normativa limita las materias objeto de negociación en este ámbito, pudiendo quedar vacío de contenido de existir un convenio sectorial. Por ello, debe potenciarse el convenio de empresa, dotándole de plena autonomía y eliminando la actual jerarquía de convenios y la reserva de materias a favor de los de ámbito superior a la empresa.

- Incremento de la flexibilidad laboral. Son medidas necesarias el incremento del límite que determina la condición de individual o colectiva de las modificaciones sustanciales de trabajo; la modificación del sistema de cómputo de las horas extraordinarias; el cómputo plurianual de las jornadas para favorecer las bolsas de horas; un nuevo contrato temporal de al menos tres años de duración que permita optimizar el rendimiento de la formación que reciben estos trabajadores.

- Reducción del absentismo laboral. Es necesaria una mejora del control del absentismo por las administraciones y cambios normativos para permitir una mayor participación de las empresas y las mutuas en su control. También es necesaria la reforma del actual artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere al cómputo de las ausencias en las extinciones por faltas de asistencia al trabajo.- Mejora de la formación para y en el empleo. Debe reformarse la formación profesional para adaptarla en títulos, contenidos e impartición a las necesidades de las empresas. También debe adaptarse la formación ocupacional a las demandas reales del mercado. Asimismo, deben incrementarse las ayudas a las empresas por formación continua durante el trabajo, dado que solo se recupera un 6%, aproximadamente, de las inversiones por este concepto.

- Mantenimiento del contrato de relevo y la jubilación parcial. En un momento de destrucción de empleo, el contrato de relevo sigue representando en torno al 6% del total de las plantillas. Esto supone que, gracias al contrato de relevo, más de 4.000 trabajadores se han mantenido en sus puestos durante 2009. Un instrumento que ha permitido mantener el empleo en un momento como este debe mantenerse a toda costa. No obstante, sí se ha evidenciado que es necesario adaptar esta figura para periodos como el presente, flexibilizando sus condiciones de uso.

En definitiva, la crisis está demostrando que la estructura económica de nuestro país es demasiado sensible a las variaciones del mercado, lo que exige una reforma del modelo productivo. Pero también se está evidenciando que muchas de nuestras instituciones laborales están obsoletas. En este sentido, consideramos que debe cerrarse este capítulo y debe abordarse una reforma más en profundidad de nuestro actual sistema de relaciones laborales que permita dinamizar la gestión de las empresas e incrementar la competitividad de las mismas, siempre sobre la base del mantenimiento de la paz social, que tan grandes ventajas ha supuesto para empresarios y trabajadores.

Luis Valero es director general de ANFAC.