La reforma de la letra pequeña

Más flexibilidad al empresario sin desterrar el veto sindical. Abaratamiento del despido sin derogar el contrato ordinario. Menos temporalidad sin penalización excesiva. Así es la reforma laboral aprobada esta semana por el Gobierno: un intento de cuadrar el difícil binomio entre las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores, con recetas en muchos casos ya ensayadas. El resultado es una reforma vergonzante que deja claros los objetivos pero se pierde en el camino para alcanzarlos por temor a resultar agresiva. Su efectividad dependerá más de cómo la remate el Parlamento y, sobre todo, de cómo empresarios y sindicatos la adapten a la negociación colectiva. Porque, por encima de todo, es una reforma de letra pequeña.

Corbacho renunció al árbitro obligatorio para desbloquear negociaciones

"Son líneas similares a otras que no funcionaron antes", dice un experto

La clave reside en cómo los convenios adapten estas medidas

Las prestaciones de paro se salvan, de momento, de cualquier ajuste

CiU propició una definición más laxa del despido por motivos económicos

Casi todos los nuevos contratos encajarán en la fórmula de 33 días

"La negociación colectiva es ingobernable, en el mejor sentido de la palabra. Si quieres conseguir algo, lo tienes que hacer por ley, no dejarlo a decisión de los convenios", reflexiona Miguel Rodríguez-Piñero, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Huelva. El decreto del Gobierno amaga sin dar: asumiendo la tesis de que las empresas encuentran muchas dificultades para adaptarse internamente a un entorno económico adverso, ha intentado solventar el bloqueo que muchas veces se produce en la negociación entre empresarios y sindicatos. Pero frente a un primer intento de establecer un arbitraje obligatorio ante desacuerdos en cuestiones clave como la aplicación de subidas salariales pactadas por convenio o la organización del trabajo, el Ejecutivo dio marcha atrás y dejó esa mediación como voluntaria. El ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, esgrime que se topó con la posible inconstitucionalidad de la medida y desistió de aplicarla.

Los sindicatos se opusieron ferozmente a ese árbitro obligatorio que les restaba poder de veto. Pero, paradójicamente, tampoco los empresarios lo abrazaron con entusiasmo. CEOE ha rehusado aportar a este diario su visión sobre la reforma, pero fuentes empresariales revelan la oposición de la patronal al arbitraje obligatorio en favor de la fórmula actual. Y esa fórmula lleva al bloqueo de las decisiones cuando no hay acuerdo entre empresarios y sindicatos.

Pese a todo, la reforma que el próximo martes deberá convalidar el Congreso fija avances para que el empresario emplee la llave de la flexibilidad cuando lo requiera. "No desprecio en absoluto la reforma. Hay cosas que eran tabúes hace cinco meses y que se han abordado", analiza un experto y ex alto cargo de CEOE que prefiere no dar su nombre. Entre esas mejoras cita el plazo de 15 días improrrogables que se otorga para negociar cambios en el seno de la empresa. También que, en caso de desacuerdo, se inste a las partes (más enérgicamente en los descuelgues de compromisos salariales y menos en los cambios organizativos) a que un mediador ponga orden con un laudo de obligado cumplimiento.

Para Jesús Cruz Villalón, catedrático de la Universidad de Sevilla y ex consejero del Consejo Económico y Social, el principal cambio consiste en que, a partir de ahora, el acuerdo adoptado en el seno de la empresa sobre la desvinculación de las subidas salariales comunes a todo el sector prevalecerá sobre lo fijado en el convenio sectorial.

Al igual que ha ocurrido en otras reformas, la clave reside en cómo estas y otras medidas difusas se llevarán a la práctica. "Son líneas de actuación bienintencionadas, pero bastante similares a otras del pasado que no resultaron efectivas", señala Florentino Felgueroso, investigador de la Fundación de Estudios Aplicados (Fedea) y miembro del grupo de los 100 economistas que recomiendan un contrato único para desterrar la temporalidad del mercado de trabajo. Además de la aplicación de ese modelo, Felgueroso echa en falta otros aspectos en el decreto: la formación continua a lo largo de la vida laboral y "un cambio de diseño en las prestaciones por desempleo que incentive más a la gente a formarse y a buscar trabajo". Las prestaciones de paro constituyen casi el único elemento que se ha salvado (de momento) de los planes de ajuste emprendidos por el Gobierno para paliar los desequilibrios de las cuentas públicas y calmar a los mercados.

Ese objetivo y la estricta vara de medir de Bruselas han orientado el proceso, sobre todo el desenlace. Tras casi cinco meses de negociaciones formales con patronal y sindicatos que culminaron en fracaso, el Ejecutivo cerró un texto con un mensaje primordial: que el despido debe ser el último recurso y que, antes de recurrir a él, las empresas disponen de un abanico de medidas de flexibilidad para encajar los reveses económicos. Si no lo logran, podrán recurrir, eso sí, a un despido más fácil y barato.

El problema es que el mensaje ha llegado tarde. Desde primera hora, propiciado por los agentes sociales, el foco ha estado en otro sitio, principalmente en el despido. El Ejecutivo arrancó el proceso con la intención de trasladar a España el modelo alemán de reducción de jornada, que fomenta un recorte horario -y salarial, compensado con la prestación del desempleo- alternativo a los despidos. Esa fórmula, que "responde al principio de ninguna persona por debajo de un salario digno", según María Pazos, investigadora del Instituto de Estudios Fiscales, ha prosperado en el decreto. Pazos, integrante del grupo de los 750 expertos que intentan contrarrestar el modelo de contrato único promovido por los 100 economistas, celebra el triunfo de esta figura sobre otra prevista en la reforma y finalmente aparcada: la del contrato a tiempo parcial.

Pero pronto esta idea de la flexibilidad interna, plasmada en el modelo alemán y en la mayor agilidad de los convenios, se vio fagocitada por una más poderosa: la del despido. Los propios empresarios pusieron el acento en ese elemento y el choque con los planteamientos sindicales otorgó todo el protagonismo a esta materia.

"La regulación del despido objetivo [por motivos económicos, técnicos u organizativos e indemnizado con 20 días por año trabajado] ha sido la gran oportunidad perdida de esta reforma", considera Miguel Rodríguez-Piñero. El problema, según este experto, "no es bajar de 45 a 33 días la indemnización por año trabajado del despido improcedente, sino asegurarse de que los 45 sean 45 y los 20 sean 20". No se trata de una tautología. Con esas palabras, Rodríguez-Piñero alude a que, en plena crisis económica, casi el 80% de los despidos se han resuelto como improcedentes, cuando fácilmente los empresarios habrían podido alegar motivos económicos para ajustar plantillas y, por tanto, abonar menores indemnizaciones. El problema es que las empresas suelen optar por pagar más a cambio de olvidarse del proceso judicial, largo e incierto.

Con la nueva norma se considerará despido objetivo "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa". De los números aportados se deberá deducir "mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva", una redacción demasiado abierta para cumplir con la pretensión inicial: acotar más la labor del juez al dilucidar si una empresa tenía fundamentos económicos para despedir o no. "El espíritu de la norma es pedir las mínimas exigencias legales, pero a ver cómo lo interpretan los jueces", explica el investigador de Fedea.

En esa laxitud formal ha tenido mucho que ver Convergència i Unió (CiU), el partido que se perfila como principal apoyo del Gobierno para sacar adelante su reforma laboral. Fuentes cercanas a la negociación aseguran que la redacción inicial del decreto, que hablaba de "pérdidas económicas no meramente coyunturales" para justificar despidos económicos, se modificó por exigencias parlamentarias. CiU pidió, según esas fuentes, que se eliminase el corsé de las pérdidas para permitir a empresas en apuros, no necesariamente en números rojos, acogerse a esta vía. Probablemente, se trata de un buen ejemplo del devenir parlamentario que le espera a la reforma laboral al convertirse en proyecto de ley: una oportunidad para introducir los cambios duros que el Ejecutivo no se ha atrevido a explicitar. En todo caso, cualquier modificación sobre la redacción actual de las causas de despido acotará los supuestos. Porque, con el Estatuto de los Trabajadores en la mano, un despido económico es aquel encaminado "a superar una situación económica negativa de la empresa".

El encendido debate sobre el despido ha terminado sepultando el origen de la actual reforma laboral: la intención de corregir la excesiva temporalidad del mercado de trabajo español. No sólo el interés público ha orillado este asunto. También la tibieza de las medidas adoptadas ha orientado la atención hacia la extinción del contrato. "El cambio que se pretendía era cerrar el grifo de la contratación temporal a cambio de flexibilizar el despido. Se ha hecho lo segundo; lo primero, no tanto", asegura Cruz Villalón.

La pretendida penalización de los contratos temporales ha resultado más tímida de lo que se aventuraba. Con un tercio estructural de eventualidad en el mercado de trabajo (ahora ha caído a una cuarta parte de los asalariados porque toda la destrucción de empleo se ha centrado en ese colectivo), las medidas adoptadas resultan insuficientes para corregir esta anomalía española. El paso más firme, aunque ha pasado muy desapercibido, consiste en prohibir el encadenamiento de contratos durante más de 24 meses en la misma empresa o grupo de empresas, aunque sea en distintos puestos. Hasta ahora a la compañía le bastaba con cambiar al trabajador de puesto para que el contador de la temporalidad se pusiera a cero.

Menos incidencia tendrá el freno que se ha intentado introducir al contrato de obra, un auténtico coladero de eventualidad injustificada porque no tiene fecha de caducidad. La redacción inicial del decreto establecía un límite de dos años, ampliable a tres en la negociación colectiva. Finalmente serán tres con 12 meses más por convenio, un plazo excesivamente generoso.

La tercera medida destinada a desincentivar la temporalidad consiste en elevar la indemnización que se abona al empleado cuando el contrato temporal llega a su fin. De los ocho días actuales se pasará progresivamente -entre 2012 y 2015- a 12 días. La elección no es casual. Se trata de la cantidad que tendrá que pagar el empresario por un despido económico que, por acuerdo entre las partes o por resolución judicial, se salde como procedente. Porque al subvencionar ocho días del despido económico de cualquier nuevo contrato fijo -otra de las novedades de esta reforma-, la compañía solo abonará 12 días, lo mismo que cuando expira el contrato temporal. A igualdad de costes, el Ejecutivo confía en desterrar poco a poco la cultura que concibe el contrato temporal como puerta de entrada al mercado.

El abono con un fondo público de parte del despido ha sido la solución salomónica que ha encontrado el Gobierno para rebajar los costes de extinción a los empresarios sin privar al trabajador del derecho. El dinero saldrá, con carácter temporal, del Fondo de Garantía Salarial, financiado con aportaciones empresariales y que ya se hace cargo del 40% del coste de despido en empresas de menos de 25 trabajadores. Esta hucha sufragará ocho días de cualquier tipo de indemnización, sea de 20 días por año, 33 o 45.

A partir de 2012, ese cometido lo asumirá un nuevo fondo que pretende ser traslación del modelo austriaco. Es, para Felgueroso, "un punto importante de la reforma", pues fomentará la movilidad del trabajador, que si cambia de empresa podrá llevarse ese fondo consigo e invertirlo en su propia formación o recuperarlo como complemento de pensión al finalizar la vida laboral. Felgueroso recela, no obstante, de las condiciones en que se implantará el modelo en España, con un coste del despido que compartirán, en un porcentaje aún por decidir, el empresario y el fondo. Además, las indemnizaciones variarán en función del tipo de despido y del contrato, algo que contradice la tesis de contrato único que comparte este experto.

También constituye una novedad la reordenación de las bonificaciones que contiene el decreto. Frente a un modelo muy generalizado y, por tanto, poco eficaz, el Ejecutivo apuesta ahora por apoyar con dinero público los contratos de jóvenes con especiales problemas de empleo y los de parados mayores de 45 años. En el primer caso, el empresario percibirá 800 euros anuales durante tres ejercicios y en el segundo, 1.200. En ambos supuestos las subvenciones se incrementan si se trata de mujeres. La investigadora María Pazos considera necesarios más incentivos para potenciar la contratación femenina.

Si los empresarios utilizan en toda su amplitud las posibilidades de la reforma laboral, el contrato fijo con despido más barato (33 días) desbancará al de 45 como fórmula ordinaria. Más allá de fichajes entre empresas, no habrá prácticamente ningún caso que no encaje en los supuestos del de 33 días. Aunque para descubrirlo haga falta leer mucha letra pequeña. -