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Tribuna:La firma invitada | laboratorio de ideas

El capital humano en la Administración

Las Administraciones Públicas gestionan en torno al 40% del PIB y afectan, vía regulación, a toda la economía, por lo que mejorar su eficacia es la mayor contribución posible a la mejora de la productividad, es decir, a la capacidad de crecimiento sostenible a largo plazo. Y su principal activo es el capital humano.

Cuando me incorporé al servicio público, en 1966, como estadístico facultativo del Estado, la estructura de cuerpos de funcionarios se ajustaba bastante bien a las necesidades de las AA PP, dado el fuerte componente administrativo de su trabajo (registros, certificaciones, autorizaciones, estadísticas administrativas, permisos, multas, etcétera). Un cuerpo administrativo general y un conjunto de cuerpos especiales pequeños y muy especializados en materia jurídica, económica, tributaria, estadística, administrativo-organizativa y técnica eran suficientes (dejo aparte el sistema judicial y la educación).

Para atraer a los mejores, busquemos procedimientos más flexibles y sensatos de contratación

Los criterios de ascenso deberían destacar la valoración de los logros en vez de la antigüedad

Pero las AA PP han sufrido un cambio radical en sus funciones desde entonces. De un trabajo predominantemente administrativo se ha pasado a una situación en la que el sector público realiza, entre otras, funciones altamente especializadas, entre las que cabe señalar, en el ámbito económico, la regulación y supervisión de industrias complejas técnicamente como la financiera, la energía o las telecomunicaciones; el diseño y control de programas de gasto complejos; la supervisión y provisión parcial de bienes de mérito como la educación y la salud; la propia evaluación de las políticas públicas. Todo ello en el marco de una creciente participación en organismos internacionales.

En estas condiciones resulta pertinente preguntarse: ¿qué es lo importante en el personal de las AA PP? Y, contestada esta pregunta, una segunda: ¿son el mecanismo de selección de personal actual y el sistema de incentivos los adecuados?

Empezaré diciendo que, más que conocimientos concretos fundamentalmente descriptivos, que están en los libros y a los que cualquier usuario informático puede acceder a través de Internet, lo que necesitan unas AA PP económicas modernas es personal que tenga tres características:

La primera, buenos fundamentos analíticos, porque sólo con ellos se es capaz de plantear adecuadamente un problema económico. Para esto no hace falta tener conocimientos descriptivos de la economía, sino un marco analítico: la cabeza bien amueblada.

La segunda, capacidad de manejo de técnicas cuantitativas. Sin información estadística procesada de manera competente es imposible tomar decisiones correctas. Pero hay que saber tratar la información disponible (depurarla, conocer qué mide y qué no con exactitud) y, tras esto, es preciso saber qué técnicas cuantitativas permiten extraer conclusiones sólidas.

La tercera, la polivalencia. Pasar toda la vida haciendo lo mismo hace perder visión de conjunto y motivación, por lo que debería primarse la movilidad. Pero la movilidad sin merma de eficacia sólo es posible con buenos fundamentos.

¿En qué se manifiestan los fundamentos económicos? Pondré algunos ejemplos de lo que debería siempre tener en mente un funcionario cualificado del área económica:

- Que todo problema de comportamiento tiene una estructura lógica de máximo-mínimo condicionado y que, por tanto, hay que identificar la función objetiva de los agentes y las restricciones.

- Que hay que justificar la regulación en términos de fallos de mercado que sean solubles o mitigables mediante técnicas regulatorias.

- Que cuando se habla de mercados (o de cualquier mecanismo alternativo de asignación), se está hablando de incentivos a los agentes, incluidos los reguladores.

- Que existen problemas de riesgo moral, por lo que ciertas soluciones atractivas (políticamente) a corto plazo pueden ser perjudiciales a medio plazo.

Para encontrar este perfil formativo ¿es el sistema de oposiciones el más adecuado? Con todo mi cariño por los opositores (en mi caso lo soy por partida doble), emplear no menos de dos años en memorizar después de cinco o seis dedicados a aprender a pensar, no resiste el análisis coste-beneficio.

La memoria es una cualidad muy importante, pero no es la principal que se debe exigir a un servidor público y debe emplearse bien. Un ejemplo ilustrativo es la tabla de multiplicar. Pura memoria, pero imprescindible para andar por el mundo. Memorizamos las tablas del 1 al 9 pero ¿a quién le parecería sensato estudiar las tablas del 11 al 15? Una parte muy relevante de la memorización que exigen las oposiciones se refiere a textos disponibles en Google o diversas páginas web o a datos que, tras su memorización, ya se encuentran obsoletos.

Los principios fundamentales de no discriminación, objetividad, mérito y capacidad ¿se garantizan mejor siendo capaz de recitar el teatro de Calderón y Lope de Vega que comprobando los fundamentos analíticos y la capacidad de aplicación de técnicas cuantitativas?

Para mejorar la calidad de los economistas al servicio de las AA PP y ser capaces de atraer a los mejores, busquemos otros procedimientos más flexibles y sensatos de contratación. Pensemos en pruebas iniciales selectivas de conocimientos generales con temarios indicativos; en dar mayor peso a los currículos y a la capacidad de plantearse (y, quizá incluso, resolver) casos; en primar la capacidad investigadora; en la importancia de la entrevista personal. Y pensemos también en formas de incorporación más flexibles: contratos temporales que permiten valorar a las personas en su trabajo efectivo durante un plazo razonable (no un raquítico periodo de prueba), seguidos de una evaluación seria para obtener, en su caso, un puesto estable (funcionarial o laboral); prácticas o posiciones de ayudantía júnior temporales; contratos a tiempo parcial que permitan un régimen más flexible de compatibilidades.

Para terminar, ¿es el sistema de incentivos el adecuado para atraer a los mejores? De nuevo la contestación es negativa, porque ni la remuneración, ni las expectativas de carrera profesional ni la formación continua son los adecuados. Los salarios del sector público no pueden -ni deben- competir con los del privado, pero, en todos sus niveles, deberían tener una cierta correlación con los que reciben en el sector privado trabajadores de formación semejante, con un descuento que compense el menor -o inexistente- riesgo de despido. En segundo lugar, en las AA PP es fácil sufrir un estancamiento profesional, por lo que los criterios de ascenso deberían incluir de forma destacada la valoración de los logros en vez de la antigüedad. Por último, las AA PP se perciben más como un punto de llegada, con escasa capacidad y necesidad de reciclaje profesional, por lo que resulta imprescindible ofrecer al personal la posibilidad de formarse de manera continua y fomentar los intercambios con servidores públicos de otros países que destaquen por sus buenas prácticas.

En resumen, exijamos fundamentos, capacidad de plantearse problemas, polivalencia y motivación; valoremos más la experiencia y la formación previas; busquemos formas de contratación más flexibles; apliquemos unos incentivos coherentes con todo esto. Seamos, en suma, más eficaces.

Julio Segura es presidente de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), catedrático de Análisis Económico de la Universidad Complutense y estadístico facultativo del Estado.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 25 de octubre de 2009