La necesaria racionalización del despido

La vigente crisis económica y, particularmente en el caso español, también de empleo está originando un debate sobre el despido excesivamente marcado por posiciones ideológicas maximalistas. Unas que abogan, de manera imprecisa, por abaratar sus costes, y otras, por mantener sin matices la regulación actual, desvinculando esta variable laboral con la del desempleo.

Mientras tanto, lo cierto es que, como ha quedado demostrado en estos últimos meses, nuestro mercado laboral tiene una alta capacidad de destrucción silenciosa de puestos de trabajo con bajo coste económico y, a la vez, un sistema de despido percibido empresarialmente como caro, lo que obliga a reconducir el debate a posiciones intermedias con diagnósticos claros y acciones bien definidas. El debate sobre el despido, inevitable en tiempos de alto desempleo, debe situarse no en el trazo grueso de su abaratamiento, sino en el de las líneas finas de su racionalización, con la intención de crear mejores condiciones futuras para la creación y consolidación del empleo en un nuevo modelo productivo más dinámico y competitivo sustentado en el valioso capital humano que representan los trabajadores.

Crear empleo de baja calidad y precario es una inversión futura en poca productividad y más paro

El fondo de garantía salarial podría cubrir parte de la indemnización de los despidos

A modo de diagnóstico, se puede afirmar que el despido tiene, en España, tres costes diferentes, idénticos para la pequeña y gran empresa: a) 8 días salario/año en la extinción de empleos temporales por obra o eventuales; b) 20 días salario/año en despidos por causas empresariales con un margen de negociación sindical en los expedientes de regulación de empleo; c) 33 o 45 días salario/año, dependiendo del contrato indefinido, en los despidos libres pagados inaugurados en el año 2002. En este marco normativo, los datos desprenden que las empresas, por un lado, utilizan claramente el empleo temporal como fórmula de abaratamiento del despido porque, desde hace 25 años, en torno a un 30% de la población activa tiene trabajos precarios con bajas o inexistentes indemnizaciones, mientras que, por otro lado, acuden a fáciles despidos libres pagados de 33/45 días salario/año, quedando sacrificada la vía intermedia del despido por causas empresariales, salvo en ámbitos con fuerte presencia sindical, tangible en la negociación de expedientes de regulación de empleo que abarca sólo, en la actual crisis, el 3,5% de los desempleados.

El resultado de esta oscilación entre despidos libres de 8 días salario/año en empleos precarios y 33/45 días salario/año en trabajos estables origina una evidente brecha entre trabajadores temporales, que soportan, sin apenas compensación económica, la destrucción de empleo, y trabajadores fijos, que generalmente reciben indemnizaciones mediante despidos libres sin participación sindical ni control alguno sobre el motivo de la decisión empresarial, partiendo en dos el mercado laboral y favoreciendo la gestión individualizada, y en tantas ocasiones arbitraria, de las extinciones de los contratos de trabajo. Así, en tiempos coyunturalmente difíciles, como los actuales, la destrucción de empleo puede ser rápida, silenciosa, con un coste económico desigual y sin apenas control sobre las razones empresariales de los despidos, siendo fácil ajustar las plantillas conforme, más que a necesidades productivas, a expectativas de desconfianza y de incertidumbre, lo que puede explicar, en parte, nuestro margen añadido de desempleo en la crisis respecto a las medias europeas.

Este sistema de despido origina una doble injusticia porque, primero, la destrucción de empleo es soportada esencialmente sobre los trabajadores más débiles, los precarios, sobre todo los jóvenes y los poco cualificados, y, segundo, el margen añadido de encarecimiento del despido en el empleo estable es asumido, en mayor medida, por la pequeña empresa, frente a la grande, más indiferente a estos costes extintivos. Un sistema que castiga simultáneamente a los trabajadores más débiles y a las pequeñas empresas debe ser revisado, tanto desde planteamientos igualitarios como de apoyo al autónomo emprendedor.

Este escenario obliga a reflexionar no sobre el abaratamiento del despido, porque el empleo temporal, el más alto de la Unión Europea, ya lo abarata con exceso, ni sobre el despido libre (el despido improcedente pagado sin juicio), que ya existe con extraordinaria flexibilidad, sino sobre nuestro singular modelo de despido y la especial vulnerabilidad de nuestro mercado de trabajo ante las crisis económicas. Resulta imprescindible centrar este debate en sus aspectos sustanciales con el objetivo de reaccionar ante las altas tasas de desempleo y refundar unas nuevas bases de nuestro mercado laboral. Por ello, las líneas de acción, en el marco conveniente del diálogo social como fórmula de entendimiento entre las partes implicadas, deberían ir encaminadas con claridad a superar la doble injusticia anteriormente enunciada.

En primer lugar, hay que partir de los perniciosos y evidentes efectos que ha supuesto canalizar esencialmente la flexibilidad laboral a través del empleo temporal. Crear empleo de baja calidad y precario es una inversión futura en poca productividad y en más desempleo. Hay que cambiar las bases del modelo y sería desolador que la reacción ante esta crisis originara, de nuevo, medidas sustentadas en favorecer y flexibilizar aún más el empleo temporal. Es necesario, por el contrario, mejorar la regulación del contrato indefinido, superando la dualidad de contratos (33/45 días salario/año) con la creación de un contrato estable con coste económico único del vigente despido libre y facilitando la contratación indefinida a tiempo parcial en sus diversas modalidades. De igual manera, es necesario racionalizar la regulación del despido, mejorando con mayor seguridad jurídica los procedimientos del despido con causa empresarial, otorgando al sindicato y a la negociación colectiva un mayor protagonismo en la gestión conjunta de las indemnizaciones, articulando un coste diferenciado desconectado de la antigüedad en los trabajos temporales y, en definitiva, dejando de disuadir los despidos causales frente a los libres, teniendo en cuenta siempre el margen diferencial de costes negociados por la legítima presión sindical, que debe ser plenamente asumida y promocionada, lo que obligaría a reformas profundas de adaptación de nuestro modelo de representación de los trabajadores a la empresa-red.

En segundo término, hay que partir de las disfunciones que ocasiona la equiparación de reglas y costes extintivos entre la pequeña y la gran empresa. La reorientación del modelo debe ser una oportunidad para diferenciar entre ámbitos empresariales y, más que abaratar el despido, reducir sus costes en la pequeña empresa, sin por ello perjudicar a los trabajadores allí contratados. En este sentido, puede ser interesante plantear que el fondo de garantía salarial, financiado solidariamente por todas las empresas, cubra la mayor parte de la indemnización de los despidos de las pequeñas empresas, sin necesidad de insolvencia y con un cobro inmediato del trabajador. Esta medida descargaría de buena parte de los costes de despido a la pequeña empresa, superando el temor a la contratación indefinida, y aseguraría la compensación económica de los despedidos.

En conclusión, el debate sobre el despido debe alejarse de falsos planteamientos, porque el despido es ya injustamente barato, por el impacto del empleo precario, y extraordinariamente flexible, porque ya existe un despido libre, y centrar los objetivos en su racionalización para, de cara al futuro, construir un mercado laboral menos vulnerable a las crisis económicas y con mejores condiciones para la creación de empleo, teniendo en cuenta las diferencias entre la pequeña y gran empresa.

Jesús Lahera Forteza es profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid