¿Un nuevo modelo de relaciones laborales?

Últimamente se oye a dirigentes de la patronal vasca, Confebask, argumentar que el modelo de relaciones laborales está cambiando y que en Euskadi va a cambiar más. Su diagnóstico se basa en el nuevo paradigma que parece abrirse paso en el terreno de la negociación colectiva, con la modificación del esquema estructural en el que ésta venía desarrollándose hasta ahora.

Hay que hacerles caso en una parte, porque la espesura de los árboles quizás no nos esté dejando ver el bosque. Es cierto que la negociación colectiva y las relaciones de trabajo en Euskadi están siendo sometidas a variaciones que van mucho más allá de cuestiones puntuales o de una táctica concreta, para estar definiendo estratégicamente cómo, dónde, por quién y con que efectos se van a fijar las condiciones de trabajo en nuestro país.

Desregular los costes laborales puede generar una competencia entre empresas que a muchas de elas no conviene

Pero también hay que decirles que estos cambios (francamente regresivos para la clase trabajadora vasca) no se producen por generación espontánea, sino por la confluencia de intereses entre las patronales y el sindicato ELA, auténtico promotor de este nuevo paradigma.

La forma de actuar es clara y sencilla. Los convenios sectoriales se paralizan desde posiciones maximalistas y boicoteando y debilitando la acción sindical sectorial; y esto se combina con una flexibilidad y permeabilidad total para fijar convenios, pactos y pseudo-pactos en las empresas. Se trata de debilitar la referencia sectorial, rompiendo la articulación de ámbitos. Así, se quiebra la complementariedad entre cohesión y solidaridad (clave en un tejido empresarial con tantas pymes), con el afinamiento en la empresa.

Desde el punto de vista empresarial, el interés es claro. Es consustancial a cualquier liberal o neoliberal: la búsqueda de marcos de relaciones contractuales libres y flexibles para que las empresas y los trabajadores fijen sus condiciones (internas) sin condicionantes (externos). Desde el punto de vista corporativo-sindical, también. La capitalización organizativa de la acción sindical se da más nítidamente en un ámbito cercano (el de la empresa) que en uno más general (el del sector). Así se explica, por ejemplo, que se firmen en las empresas propuestas inferiores a las que en el sector eran rechazadas radicalmente por ser insuficientes. Por ejemplo, ELA rechazó en 2002 un incremento salarial para el sector del metal de Guipúzcoa en torno al 5%, para luego vender como un gran logro 104 pactos de empresa -supuestamente firmados, porque creer esto luego es cuestión de fe- con una subida media del 4% (mucha fe...). De igual forma, la reducción de jornada es un tema tabú para las patronales, y luego las empresas son mucho más receptivas a incluir esta materia entre las negociables.

Esto permite a unos y a otros adoptar una postura de radicalidad discursiva para consumo de la propia tropa y de los despistados. Las patronales son las campeonas en la definición teórica del nuevo mercado de trabajo en tiempos de competencia global; la parte contratante habla de supuesta confrontación sin cuartel, eligiendo el ámbito "donde exista mejor correlación de fuerzas para nosotros" (cuestión esta poco novedosa, y que, por ejemplo, el Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) practica cada verano).

Para los empresarios es una cuestión de ideología económica, relacionada con la individualización, la flexibilidad y la libertad para fijar precio y condiciones de trabajo sin injerencias ni rigideces. Para un modelo corporativista-sindical es una forma de mercantilizar las mejoras laborales. Por hacer un símil, nadie que pretenda vender patatas fritas en un bar las pone de tapa. Nadie que pretenda rentabilizar cualquier acción sindical por encima de todo está por la aplicación general de esa acción, sino que pretenderá "achicar espacios" a los ámbitos sectoriales para vender más caro las hipotéticas mejoras. En un caso y otro, ley de oferta y demanda. Vestido de lagarterana, pero mercantilismo puro y duro

¿Cuáles son los efectos de todo esto? CC OO ha hecho ver en diversas ocasiones a la patronal que desregular el mercado laboral, y con ello los costes laborales, puede generar un efecto de competencia ínter-empresarial que a muchas de las empresas no conviene. En 2 ó 3 años sin convenio sectorial, puede que no se note mucho, pero ¿qué puede ocurrir si durante una década no hay una obligación legal y con un mínimo de homogeneidad para variar los salarios? Una empresa que no esté obligada por un convenio pero haga subidas a cuenta del 3%, puede acabar en 10 años con un coste salarial superior en un 30% respecto a otra que los mantenga congelados. Sería una especie de dumping empresarial sin salir de casa, cargado a las espaldas de los trabajadores en situación de mayor debilidad. ¿Asume esto Confebask? ¿Es el modelo de competencia que defiende en el contexto de una UE ampliada?

El fin último de ELA en esto es claro. Diseñar y blindar un marco de relaciones laborales que comparativamente (respecto a otros sindicatos) le sitúe en un salto cuantitativo hacia la hegemonía en la mayor parte posible de los sectores. ¿En esas están las patronales también? ¿Mantener la Santa Alianza actual hasta que el hijo pródigo vuelva al redil como toda la vida?

Harina de otro costal será evaluar qué opciones y en que parámetros el sindicalismo de clase puede oponerse a esta ofensiva corporativista y desreguladora. Sin un mínimo común que, dejando al margen miedos escénicos, nos permita combinar acción de clase, mejora de condiciones de trabajo y extensión de nuestros sindicatos, mal favor le haremos a los trabajadores y trabajadoras vascos. CC OO no va a dudar en lanzar los guantes que haga falta. El reto lo merece.

Unai Sordo es responsable territorial de CC OO en Vizcaya.