Una apuesta de futuro

En los últimos dos años se ha puesto en tela de juicio la conveniencia de retribuir a los directivos con stock options. Escándalos financieros de grandes compañías y actitudes sospechosas de algunos de sus directivos han dado lugar a un debate en torno a las opciones sobre acciones.

Sin embargo, estos fraudes financieros poco tienen que ver con el efecto y la filosofía de las stock options. Durante años, este sistema de retribución ha demostrado ser uno de los mejores modelos de incentivación a largo plazo para los directivos. Su objetivo no es otro que el de atraer a los mejores profesionales, involucrarles con un proyecto y fidelizarles con la compañía, y en la mayoría de los casos lo consiguen.

Los planes de 'stock options' tratan de incentivar la creación de valor sostenido en la empresa y vincular el capital humano con los intereses de los accionistas

Se trata, por tanto, de incentivar la creación de valor sostenido en la empresa y vincular el capital humano con los intereses de los accionistas. Hay que tener en cuenta que el compromiso y la involucración de los empleados es esencial para alcanzar las metas fijadas y obtener mayores beneficios y rentabilidades. Sin embargo, no todos los directivos se sienten involucrados con la subida de valor de la acción en el sentido de que no se ven capaces de influir en el valor de cotización.

Además, en la situación actual, con unos niveles bursátiles muy por encima de los índices lógicos, los profesionales que participen en un plan de stock options lo harán en una situación de teórica desventaja, toda vez que el recorrido al alza es más difícil de predecir.

No obstante, conviene recordar también que los planes de opciones sobre acciones representan para el profesional una apuesta de futuro y, como tal, pueden ofrecer grandes beneficios o, por el contrario, quedarse a cero. En esta tesitura el directivo debe valorar su capacidad de trabajo y la confianza que tiene en el futuro de la empresa. Pero, desde luego, aquellos que confíen en sus posibilidades y en el éxito de la organización no dudarán en apostar por este modelo de retribución. Y es precisamente este tipo de profesional el que las empresas -y sus accionistas- buscan en la actualidad: directivos comprometidos con su trabajo, capaces de ligar sus ingresos a los beneficios de la organización.

Para minimizar el impacto de dichas desventajas, la tendencia no parece ser tanto la de olvidarse de las stock options, sino más bien la de combinar las opciones sobre acciones con otros incentivos a largo plazo como, por ejemplo, los planes de bonus plurianuales pagados en acciones o performance shares. Estos planes se fundamentan en elementos de medición que reflejen los factores de creación de valor donde los directivos y empleados inciden directamente, pero en lugar de prometer opciones ejercitables prometen la entrega gratuita de acciones. El número de acciones que se entregan depende de dichos factores de creación de valor. De esta manera se palian dos de los problemas que las stock options experimentaban:

1.Si bajaba la acción: la stock option no valía nada, pero el performance share siempre vale, al menos, el precio de la acción.

2.Lejanía respecto a la capacidad de afectar al valor de la acción: la stock option sólo dependía del desempeño de la empresa (sube o no la acción), pero el performance share parte directamente de una promesa condicionada a objetivos más cercanos sobre los que el directivo o empleado sí se siente capaz de influir, que al cumplirse generan la entrega de acciones (que a su vez tendrán tanto más valor si ha subido el precio de la acción).

En definitiva, en cuanto a intereses de empresas y directivos, las stock options o más bien, la combinación de distintos planes de incentivación a largo plazo es una práctica habitual en las grandes empresas. El uso de estos sistemas de retribución desempeña un papel clave a la hora de orientar la gestión de las empresas hacia el logro de objetivos estratégicos en un periodo de tiempo.

Manuel Montecelos es gerente de Towers Perrin.