Remuneración a medida

Los planes de retribución flexible son paquetes retributivos que permiten que el empleado elija tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que más se ajustan a sus necesidades específicas en cada periodo de su vida laboral. Desde el punto de vista de la empresa, un plan de retribución flexible es una herramienta para maximizar la relación coste-apreciación de los programas de compensación. Desde el punto de vista del empleado, ayudan a cumplir sus necesidades y preferencias individuales.

El plan de retribución flexible consiste normalmente en permitir al empleado el intercambio dinerario por retribución en especie.

Las opciones que puede incluir un plan flexible, son muchas y muy variadas: económico/financieras (acciones, opciones, planes de ahorro, préstamos...), transporte (coche de empresa, parking), formación (ayuda para estudios, masters), tiempo libre (horas de trabajo, vacaciones adicionales), deportes/salud (clubes sociales, vales de comida), seguros (vida, enfermedad, jubilación...).

Este tipo de retribución mejora notablemente la situación de la empresa para atraer y retener personal

Los planes flexibles no son sólo herramientas de recursos humanos (para adaptarse a las necesidades y preferencias individuales y, por lo tanto, atraer, motivar y retener a empleados clave) sino también de control y contención de costes y para compartir su responsabilidad con los trabajadores.

¿Por qué, en definitiva, poner en marcha un plan de retribución flexible en la empresa?

Primero, porque mejora notablemente la situación competitiva de la empresa a la hora de atraer y retener personal. Segundo, porque por una parte apoya los objetivos estratégicos de las empresas y, por otra, otorga mayor responsabilidad a los empleados. Tercero, porque amplía tanto la apreciación de la retribución por parte de los empleados como el conocimiento de éstos sobre los costes de la retribución en especie e incluso puede mejorar la fiscalidad de la retribución. Finalmente, pero no menos importante, porque ayuda a gestionar y controlar mejor los costes.

¿Cómo se pone en marcha un plan de estas características? Es fundamental, seguir un proceso integrado que incluya el diseño, la implantación, la comunicación y la administración. En primer lugar, hay que establecer de forma clara los objetivos que se persiguen. En segundo término, hay que valorar el paquete de compensación total actual, analizando su competitividad y teniendo en cuenta la opinión de los empleados. Posteriormente, se diseña el programa flexible con las respectivas condiciones de implantación y administración (coste, diseño, financiación...), así como las estrategias de administración y comunicación. Una vez implantado el nuevo plan debe comenzar su seguimiento con el establecimiento de mecanismos para ponderar los resultados y realizar las correcciones con el objeto de mejorar de forma continua.

La implantación de estos sistemas de retribución flexible es muy generalizada en el mundo anglosajón. En España, sin embargo, todavía existen reticencias motivadas fundamentalmente por la incertidumbre del tratamiento fiscal y la complejidad de la administración de las nóminas personalizadas. Afortunadamente la tecnología ayuda cada vez más a superar esta última barrera y hay ya cada vez más sistemas de administración y comunicación online que los hacen más sencillos de administrar por parte de la empresa y más atractivos de utilizar por parte de los empleados.

Más allá del concepto de que el mejor activo de la empresa es su capital humano está el de que es el trabajador el que invierte su capital intelectual en la empresa. Las llamadas empresas de alto rendimiento, conscientes de que cada día es más difícil atraer, motivar y retener a los empleados clave, saben bien que uno de los medios de rentabilizar la inversión de éstos en la empresa es ofrecerles planes flexibles y personalizados de retribución.

Pablo Plaza es Director de Towers Perrin