Despido objetivo
Entre las materias que pretende abordar la mesa de diálogo para la reforma del mercado laboral está la revisión del despido por causas objetivas. Se trata de una de las modalidades de extinción del contrato más utilizadas por las empresas, entre otras cosas, porque la indemnización a abonar al trabajador es muy inferior a la que se fija para el despido "ordinario". La "rebaja" en la cuantía se justifica porque concurre una "causa", económica, tecnológica, organizativa o de producción (causa que deberá acreditarse), que hace inevitable la necesidad de la empresa de "amortizar" uno o varios puestos de trabajo a fin de garantizar su viabilidad futura.
La forma de este despido es similar a la del disciplinario, pero presenta una serie de peculiaridades que hay que tener en cuenta, en especial porque, a diferencia del despido ordinario, la falta de alguno de los trámites va a suponer la nulidad del mismo, no su improcedencia.
El empresario debe abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio (frente a los 45 del despido disciplinario), hasta un máximo de doce mensualidades. La indemnización debe ponerse a disposición del trabajador de forma "simultánea" a la entrega de la comunicación de despido. Este requisito es de suma importancia, porque va a ser exigido de forma rigurosa por la jurisprudencia, que en caso de no apreciar la concurrencia va a declarar la nulidad automática del despido.
A estos efectos, no va considerarse suficiente el mero ofrecimiento. Ello no supone que deba entregarse efectivamente y en metálico (o medio físico sustitutivo del dinero) el importe de la indemnización. Así, se va a considerar válido el ingreso en cuenta o por transferencia bancaria, si bien, en este caso, en la comunicación deberá constar claramente la cantidad y el lugar donde se puede hacer efectiva. Por contra, no se han admitido los pagos efectuados mediante pagarés a la orden, o letras de cambio u otros documentos mercantiles similares.
En general, se ha afirmado que lo esencial es que exista un desplazamiento patrimonial desde la empresa al trabajador, de forma que éste pueda disponer de la cantidad correspondiente en el mismo momento en que reciba la comunicación.
