Calendario laboral

La ley atribuye al empresario la elaboración del calendario laboral, imponiéndole sólo la necesidad de consulta e informe previo de los representantes de los trabajadores; informe que será obligatorio pero no vinculante. Pero esta aparente libertad que la norma concede a la empresa en el establecimiento del calendario no supone una facultad ilimitada para la distribución de los días de trabajo y de descanso, en función de sus exclusivos intereses.

Principio general de nuestro derecho es la prohibición de que una de las partes pueda modificar los términos de un contrato. De esta forma, el empresario no puede modificar unilateralmente ninguna de las condiciones en las que el trabajo debe ser prestado.

Es cierto que nuestras leyes conceden al empresario un cierto ius variandi o poder de disposición, a fin de adaptar el trabajo a las necesidades que pueden suscitarse en el "día a día", pero este poder de "adaptación" no alcanza a las que se denominan "condiciones sustanciales del contrato de trabajo", cuya alteración exige el cumplimiento de unos requisitos, fundamentalmente la concurrencia de ciertas causas, la apertura de un proceso negociador cuando se trata de modificaciones colectivas o el otorgamiento en algún caso de la posibilidad de solicitar la resolución indemnizada del contrato. Entre esas "condiciones sustanciales", que el empresario no puede modificar unilateralmente, se encuentran las relativas a la jornada de trabajo, el horario o el sistema de turnos.

Al tiempo, hay que tener en cuenta los límites que fija la ley en esta materia, en especial los topes respecto a la jornada y el régimen de descansos, así como las previsiones que puedan fijar los convenios colectivos que suelen regular ampliamente todo lo relativo al tiempo de trabajo, imponiendo trámites y requisitos adicionales para la modificación de cualquiera de estas circunstancias o la necesidad de acuerdos en determinados casos.

De esta forma, la facultad que tiene el empresario de fijar el calendario no puede utilizarse para una modificación unilateral "encubierta" del tiempo de trabajo, soslayando así las prohibiciones y requisitos que las normas legales y convencionales imponen.