Reducir salarios para sobrevivir
El recorte de sueldos sólo se acepta en empresas con situaciones extremas de crisis y para salvar empleos
Ángel Núñez, a punto de cumplir 56 años, es uno de los 264 trabajadores de la textil-química Fisipe que acaba de tomar una difícil decisión: aceptar que le bajen un 15% su sueldo (30.050 euros al año) después de trabajar en la empresa 32 años. "No me ha gustado nada. Pero entre cerrar la fábrica o irme al paro con una indemnización ridícula, lo he tenido claro". Esa rebaja forma parte del plan de un grupo de inversores liderados por el empresario Rafael Español (La Seda) para comprar la factoría de El Prat de Llobregat (Barcelona). Pero este plan no se acaba de concretar y la dirección ha amenazado con cerrar la empresa.
El sacrificio asumido por los trabajadores puede resultar baldío. De ahí el recelo sindical. Para Joan Coscubiela, líder de CC OO en Cataluña, "la política de bajar sueldos merece un no rotundo. Si en algún caso se acepta, es con una premisa: un caso extremo planteado como solución transitoria con fuerte compromiso de inversión que asegure que se remonta la crisis". El secretario de acción sindical de UGT, Tony Ferrer, precisa que sólo aceptan un recorte salarial como "medida excepcional para mantener el empleo, no para trasladar renta de los trabajadores a la empresa", y con las garantías apuntadas por Coscubiela.
Prueba de que la rebaja de salarios por sí sola no asegura la viabilidad es Printer, donde ha habido un doble intento y el futuro sigue siendo incierto. En esta empresa de artes gráficas de Barcelona, se pactó en marzo de 2002 una bajada del 10% del salario medio. Dos años después, y tras la autorización de un ERE para casi 100 personas, se han hecho efectivos 46 despidos.
Antxon de los Mozos, abogado de Analistas de Relaciones Industriales, con una larga trayectoria en negociar convenios en representación de las patronales, cree que la bajada salarial es un mecanismo de uso limitado, que se plantea "en situaciones extremas y las soluciones a veces llegan tarde, como pasó hace años con Hauser y Menet". Su experiencia dice que, salvo cuando la crisis es muy aguda (entonces se va a prejubilaciones y despidos), las empresas determinadas a bajar costes se van a la doble escala para nuevos ingresos, con fórmulas más sofisticadas que las echadas abajo por los tribunales o juegan con el salario variable, plus de antigüedad, complementos de pensiones o congelación salarial.
La congelación es una de las vías pretendidas por Nissan, que en 2006 cerrará su planta madrileña, para ganar competitividad en Zona Franca y eludir 600 despidos. La empresa, además, pactó en el anterior convenio la doble escala salarial en el que los nuevos trabajadores cobrarían un 17% menos y pendiente ahora del Tribunal Supremo.
Sobre congelación de sueldo reflexionan los trabajadores del fabricante de lavadoras Domar (New Pol) si quieren que Taurus sea su nuevo dueño. El actual, Antonio Merloni, quiere marcharse por exceso de producción, lo que dejaría sin empleo a 400 personas. Pirelli Cables optó por la doble escala, y de paso rejuveneció a la plantilla. En 2003 se equipararon todos los sueldos.
Y no siempre se apunta a la base. Telefónica congeló el sueldo el año pasado para 1.700 directivos tras haber cerrado el ejercicio anterior con pérdidas récord de 5.576 millones de euros.
Pese a su rareza, cuando vienen mal dadas, algunas plantillas arriman el hombro. Como la de Hewlett-Packard, que, tras la caída de pedidos por el pinchazo de la burbuja tecnológica, aceptó bajarse el sueldo un 15%, con más vacaciones. Algunas empresas aguzan el ingenio. IBM no esconde que en los buenos tiempos no hubiera pensado, como hoy, en ofrecer a sus empleados un año sabático con un 35% del sueldo. A menudo, más que a una negociación de convenio -aunque, en el suyo, el fabricante de productos ópticos Indo ha logrado encajar sacrificios salariales-, esos ajustes van unidos a la salvación de una empresa. David Alonso, secretario general de la Federación de Industrias Afines de UGT de Cataluña, recuerda cuánto le costó convencer de ello a la plantilla de Poliplastic, a cambio de unas inversiones mínimas que evitaron el cierre.
La salvación de empleo es el objetivo del acuerdo alcanzado en Volkswagen Navarra para 2003 y 2004, mediante la adaptación de la jornada a la producción y así evitar 590 despidos. En él se ha pactado una reducción del salario del 5,14% y de la jornada, no en forma proporcional.
Si no hay reducción de costes del 20%, Frape-Behr amenaza con deslocalizar producción de Barcelona a Tarragona, donde el convenio implica sueldos un 20% inferiores. En Falbar (en Tarragona), además de ahorrar costes, se ha impulsado la producción. Allí la dirección y los sindicatos han pactado trabajar una hora más al día durante 20 días gratis.
El profesor de Esade Ceferí Soler señala que casos como el de Hewlett-Packard son "un ejemplo de responsabilidad para situaciones complicadas, aunque los sacrificios salariales no son sencillos de pactar, frente a salidas rápidas como las prejubilaciones, que desperdician los conocimientos de muchos empleados.".
