Sueldos con ventajas fiscales

Los planes de retribución flexible no pretenden que el empleado cobre más, sino que se sienta mejor pagado. ¿Cómo? Según Towers Perrin, "variando la forma de retribución. De un sueldo fijo a otro más flexible, en el que se incluyan, según las necesidades del empleado, desde aportaciones a planes de pensiones, a seguros, vacaciones, vales de comida, coches...". Y todo ello, además, con ventajas fiscales.

Este sistema aumenta el aprecio del empleado hacia su salario, refuerza la cultura de empresa y permite controlar el coste de los beneficios sociales

Una posibilidad contemplada incluso por la Dirección General de Tributos. Francisco Javier Seijo, director general adjunto de IRPF, señala que es posible reducir de forma completamente legal los impuestos a pagar en el impuesto de la renta si se planifican correctamente las distintas fórmulas de retribución.

Según se recoge en la normativa tributaria, existen una serie de rentas exentas, es decir, que no se incluyen como rendimientos del trabajo. Es el caso de la entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa, o de otras empresas del grupo de sociedades con un único limite de 12.000 euros anuales.

Tampoco habrá que tributar por el dinero que destine la empresa a la prestación de los servicios de primer ciclo de educación infantil para los hijos de los trabajadores, bien directamente o bien mediante la contratación de un tercero debidamente autorizado. Si la compañía es quien paga la prima de un seguro de enfermedad que cubra tanto al trabajador como a su cónyuge y descendientes, tampoco habrá que declarar tal cantidad con un límite de 500 euros anuales para cada una de las personas aseguradas.

Otras rentas exentas

A esta lista de rentas exentas también se suman otras como: los vales comida hasta un límite de 7,81 euros diarios; la formación para mejorar la capacitación del empleado, la entrega de ordenadores a título gratuito o a precio inferior al de mercado, los contratos de seguro de accidente laboral o de responsabilidad civil...

El uso del coche, el pago del alquiler de una vivienda o las aportaciones por parte de la empresa, pero a favor del empleado, a un sistema de previsión social (planes de pensiones, mutualidades, seguros...) son también fórmulas con ventajas fiscales siempre que tengan el carácter de retribución en especie (no dineraria).

Los planes de retribución flexible son, sin embargo, desde la perspectiva de Tony Gennaoui, socio director general de Towers Perrin en España, "mucho más que una fórmula de optimización fiscal". A su juicio, las empresas deberían implantar este tipo de sistemas de retribución porque "aumentan la apreciación que el empleado tiene respecto a su salario; desarrollan la marca interna; optimizan la relación entre coste y satisfacción del empleado; refuerzan las culturas empresariales, permiten controlar el coste de los beneficios sociales...".

Desde el punto de vista de los empleados, agrega, estos sistemas permiten que "se sientan más protagonistas a la hora de elegir qué prestaciones y coberturas desean, todo ello desde una perspectiva individualizada; optimicen su carga fiscal; mejoren sus condiciones de contratación...".

Antes de implantar un sistema de retribución flexible es preciso, según Pablo Plaza, director de Towers Perrin, que las compañías definan a qué colectivo de empleados va dirigido y cuál es el plazo conveniente para su implantación. En un segundo estadio, las compañías tendrán que realizar las proyecciones de costes pertinentes para saber si les merece la pena asumir los nuevos sistemas de retribución. Posteriormente, se deberían hacer encuestas de opinión entre los trabajadores y los sindicatos sobre el grado de aceptación de los mismos, conocer cómo se afrontará el cambio cultural que éstos supondrán, hacer un esfuerzo de comunicación...

No tendrán que olvidar que, al menos de forma inicial, implantar un nuevo sistema de retribución supondrá asumir nuevos costes de administración, pues habrá que llevar un registro claro de los empleados adheridos al plan, de las altas y bajas que se produzcan, de los recursos humanos y tecnológicos que se disponen y de los proveedores de servicios que se precisan.