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Tribuna:TRIBUNA LIBRE

Sobre la huelga

José Barrionuevo Peña, inspector de Trabajo de Madrid y profesor no numerario de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense, es, por su dedicación profesional, un experto en temas relacionados con la conflictividad laboral. Ha sido mediador en muchas huelgas -recientemente en la del Metro- y, como miembro de Unión Sindical Obrera, participó como ponente en una reciente reunión organizada por Euroforum, entre empresarios y miembros de centrales sindicales ilegales.

Hay acontecimientos que afectan a la vida de la comunidad y respecto a los que, quienes nos relacionamos con ellos, tenemos la obligación, de vez en cuando, de poner en orden nuestras ideas y obtener las oportunas conclusiones para que pueda producirse, con el debate público, una mayor racionalización de los mismos.Uno de esos fenómenos, de singular importancia en estos días, es la huelga. Ya se anuncia que el otoño próximo puede ser «caliente», aunque es muy posible que únicamente llegue a ser «templado». Por otra parte, en la época de transición en la que vivimos, se produce una evidente perplejidad entre las partes que intervienen en la conflictividad laboral: trabajadores y sus representantes, sindicatos, empresarios y directores de personal, administración laboral, etcétera. Esta perplejidad tiene una causa fácilmente detectable: la permanencia de unos hábitos de una época ya pasada, junto a la existencia de una legalidad vieja, que ya no sirve y la ausencia de la normativa nueva que ha de surgir, pero aún no ha nacido. Fruto de ello es una cierta desorientación, a mitigar la cual quisiera contribuir con estas notas.

Con referencia a los trabajadores y a sus representantes

Creo que hay que ir asimilando los hechos siguientes:

-Que han cambiado las circunstancias -el marco- en que as huelgas se producen. En la etapa política anterior se sabía anticipadamente cómo terminaban las huelgas. Era la más pura y simple represión, había despidos, detenciones, sanciones, etcétera. El problema para los militantes sindicales estaba en provocar el estallido, la protesta. Una vez hecho esto, normalmente era la fuerza pública la que se encargaba de terminar la huelga (Arija). Hay que reconocer que las cosas ahora no son exactamente así, los líderes sindicales tienen que preocuparse, cada vez más, de orientar y controlar la huelga en todo momento. Es decir, saber cuándo hay que empezarla, cómo debe desarrollarse y, también, cuándo hay que terminarla. Esta última decisión ya no puede dejarse a la ventura. La huelga es un instrumento reivindicativo de singular importancia que hay que saber utilizar de la forma adecuada y en el momento preciso. Los aventureros irresponsables deben ser descalificados.

-Consecuente con lo anterior está la idea de que no hay que malbaratar la huelga. No se puede hacer huelga por bobadas. Es un instrumento de presión importante y ha de utilizarse para cuestiones importantes de alcance colectivo. Los problemas individuales no pueden solucionarse acudiendo a un paro. Otra actitud provocará, de forma muy rápida, el natural cansancio en los trabajadores y la inviabilidad de utilizar la huelga para la consecución de logros importantes para la clase trabajadora.

-Dejando al margen la vieja polémica sobre la posibilidad de obtener una transformación radical de la sociedad por medio de la huelga general (posibilidad no llevada a la práctica en ninguna parte del mundo), es preciso llegar a convencerse de que una huelga de empresa, e incluso de sector, no va a poder lograr un cambio social trascendental. Por ello, las huelgas que afectando a una sola empresa, tratan -expresa o implícitamente- de hacer saltar los mecanismos jerárquicos u organizativos propios de la sociedad capitalista en la que vivimos, son unas huelgas con un planteamiento erróneo (Terpel, Vers, etcétera). Este tipo de huelgas, tratando de «hacer doblar la rodilla a la empresa» a lo único que llevarán normalmente es a una situación desastrosa para los trabajadores o a la ruina total de la empresa, que para el caso es lo mismo.

-En determinados momentos de la lucha social, cuando el equilibrio de fuerzas es claramente desfavorable para los trabajadores, admitirlo así y replegarse no es perder. Perder es empecinarse en una lucha en la que racionalmente no se puede ganar y cuya consecuencia lógica será la pérdida de capacidad combativa por un período muy prolongado. En términos militares se dice, y esto es perfectamente aplicable aquí, que un repliegue ordenado a tiempo es una victoria. Esta lección es dura de aprender pero es absolutamente necesario que se la sepan los sindicalistas responsables.

-Cuando existe una representación auténtica de los trabajadores, los convenios buenos son los que se firman. Los que no se firman no existen y no valen para nada a la clase trabajadora. Además, los pactos deben ser respetados. Lanzar propuestas demagógicas, para combatir a unos representantes de los trabajadores que han hecho lo que éstos querían: la obtención de un buen convenio (Metro), debe ser denunciado sin ningún temor. Por lo demás, la vieja fábula de la zorra y las uvas la conocemos casi todos.

Respecto a los empresarios y a los ejecutivos encargados de los temas laborales en las empresas (directores de personal)

Podrían recordárseles cosas como éstas:

-Los líderes, incluso los más «agresivos» y «molestos» son muy necesarios, absolutamente necesarios. Me consta que un grave problema para las empresas en momentos de tensión ha sido encontrar representantes válidos de los trabajadores con quien poder negociar. Esto debe de tenerse bien presente. Con frecuencia el resultado de una confrontación termina siendo favorable a las empresas, abusar de la posición alcanzada en ese momento puede volverse contra ellas en un plazo no muy largo. Pensar que puede anularse el movimiento obrero despidiendo a unos determinados líderes no pasa de ser una ilusión. Los líderes despedidos serán sustituidos, en ocasiones de forma inmediata, por otros líderes nuevos, con los inconvenientes de que nadie garantiza que los nuevos no sean más «incómodos» y con la seguridad de que la actitud represiva de la empresa creará un rencor y un malestar que más pronto o más tarde se exteriorizará.

-Los despidos masivos no resuelven nada, son una medida equivocada en todos los casos en que se practica. Toda huelga termina algún día. Los despedidos masivamente -o casi todos- serán readmitidos y volverán a su trabajo. El despido en masa no habrá servido, normalmente, más que para endurecer la huelga y prolongarla. Una medida de este tipo suele acentuar la solidaridad obrera y constituye como un soplo de aire que alimenta el fuego de la huelga. Jamás ha terminado una huelga al recibir la totalidad de los trabajadores, o gran número de ellos, la notificación de sus despidos.

-En toda circunstancia ha de mantenerse una actitud favorable al arreglo y a la transacción. Esta postura, naturalmente, también han de observarla los trabajadores y, particularmente, sus dirigentes. Eliminando las soluciones pura mente represivas, todos los conflictos terminan, de una forma o de otra, en un arreglo o convenio. Cuanto antes se llegue a esa solución pactada mejor será para todos: los trabajadores no sienten ningún entusiasmo por el hecho de que pasen las días sin trabajar y sin cobrar salarios, las empresas de-

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Sobre la huelga

Viene de la página 6ben tener interés en la reanudación de los procesos productivos.

-Tras 40 años de autoritarismo, los empresarios tienen que ser conscientes y comprender que los trabajadores están predispuestos a utilizar instrumentos que hasta ahora habían tenido prohibidos. Se piensa -algo ingenuamente, es cierto- que movimientos como la huelga puedan ser la medicina que solucione todos y cada uno de los problemas laborales. La transición política explica muchos de los movimientos conflictivos que se han producido en los últimos meses. La situación, evidentemente, no es normal y tampoco es buena. Es una razón más -hay varias- para que las clases en conflicto encuentren, al menos, un punto de coincidencia en la consecución de una rápida superación de las pasadas estructuras políticas. Las transiciones cuanto menos duren, mejor, porque suponen una inestabilidad peligrosa para todos. Hay que salir de la nuestra hacia el objetivo más claro: la plena democracia.

Por lo demás, no hay que dudarlo, los trabajadores son inteligentes y aprenden rápidamente de sus propios errores, pero hay que dar tiempo al tiempo. Las equivocaciones en el uso de la libertad no son atribuibles a ésta, hay que anotarlas en la cuenta de quienes no permitieron su normal ejercicio.

-En los momentos presentes es absurdo encerrarse en una postura legalista ante los conflictos laborales. Para los trabajadores esta postura puede ser hasta una provocación, en cuanto que no ve en muchos de sus directivos un celo legal parecido para sus obligaciones fiscales o con la Seguridad Social. El pragmatismo, siempre recomendable, ahora se impone.

Para la Autoridad, finalmente, habría que hacer, por lo menos, estas dos recomendaciones:

-Los encargados del orden público deben de ir asumiendo que los trabajadores en huelga no son unos delincuentes, sino unos ciudadanos que están ejerciendo un derecho, admitido en todo el mundo civilizado. La desdramatización de estos conflictos es imprescindible.

-Los funcionarios encargados de la administración laboral tienen una particular responsabilidad: la de buscar en todo momento la solución y la mediación en los conflictos que se presenten. La inhibición o el desentendimiento pueden constituir una grave falta de negligencia, de consecuencias muy graves en ocasiones.

Por otro lado, aunque la neutralidad estricta es imposible, sí cabe pensar en una mayor objetividad en las decisiones administrativas, desvinculándolas de un subjetivismo y de un autoritarismo hasta ahora tradicionales en la Administración. Insistimos aquí en que la huelga es un instrumento de confrontación social que puede y debe estar sujeto a reglas de racionalidad, pero que no debe ser apriorísticamente calificada en todo caso como una acción infractora, delictiva o atentatoria a los intereses de la comunidad.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Viernes, 30 de julio de 1976

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