La revisión de los sistemas de reparto y la participación de los trabajadores

La participación parece ser el caballo de batalla de los reformistas de la empresa. Con el énfasis que se pone en este aspecto se corre el riesgo de minimizar el problema o de politizarlo; ambas cosas son malas. Cuando se habla de participación se acostumbra a dividir esta participación refiriéndola a la gestión, a los beneficios y al capital. Dejaré los dos últimos capítulos para tratarlos con el tercer aspecto de estatuto del trabajador, es decir, la remuneración, por considerar que es el lugar adecuado. Y trataré ahora de la participación en la gestión.Pero para tratar de la participación de los trabajadores españoles en la gestión de la empresa hay que dejar dentadas dos premisas, ambas importantes. La primera es que, en España, en este tema nos hallamos bastante más avanzados que en muchos otros países, cuyo ruido por lograr algo que ya tienen los trabajadores españoles nos está llegando con no poca confusión. La segunda premisa es que, a mi entender los trabajadores españoles en sí, y al igual que el de otros países latinos, no desean asumir la responsabilidad de la cogestión. Esta postura, cualesquiera que sean los móviles que la provocan, está plenamente en consonancia con el principio de autoridad que en la empresa debe existir y cuyo ejercicio, en orden a las decisiones, compete al empresario, sin que pueda verse obstaculizado por cualquier forma de codecisión y mucho menos de autogestión. Sin obstáculo de admitir que esta última forma, la autogestión, pueda convenir a ciertas clases de empresas cooperativistas, hay que afirmar que en la empresa privada y libre la pretensión de aplicar la autogestión es sinónimo del deseo de ver implantada la anarquía

La covigilancia

Por todo ello procede concluir que, en España, si no se quiere ir al sistema dualista estilo alemán, con Consejo de Vigilancia y Directorio, o además de ello, hay que propugnar el mantenimiento y perfeccionamiento del sistema ya existente y que, a través de la presencia de los trabajadores en el Consejo de Administración y de la paralela presencia de los consejeros representantes del capital en el Jurado de Empresa, configura un modo de covigilancia. Aunque la presencia minoritaria de la representación laboral en el Consejo de Administración impide que puedan forzar las decisiones hacia su punto de vista, esta presencia y la existencia de representantes elegidos por los trabajadores a todos los otros niveles, garantiza un cierto derecho de intervención y, en casos extremos de declaración de conflicto, en las decisiones que puedan afectar a sus derechos.

Digo que hay que perfeccionar el sistema existente. Y este perfeccionamiento puede ir, por un lado, hacia el establecimiento de mayores garantías, para que no pueda hurtarse la presencia de los consejeros laborales en los órganos de gobierno en los que de verdad tengan lugar las deliberaciones y tomas de decisión. Pero, por otro lado y sobre todo, procurando que la elección de consejeros laborales se produzca en favor de los más representativos y capaces de entender lo que verdaderamente es el interés de sus representados, dentro del interés de la empresa como tal, sin cuya prosperidad cualquier reivindicación es vana.

Si se mantienen, potencian y perfeccionan los órganos representativos del trabajo, con los nombres que sean, pero más o menos tal como ya existen, los trabajadores podrán participar por vía del diálogo, la negociación y el convenio en todos aquellos aspectos que deben importantes y que, principalmente, son: las condiciones de trabajo, la formación profesional y técnica, el acceso a la enseñanza superior, la facultad de expresar su opinión sobre los modos de trabajo y las relaciones jerárquicas, la información económica sobre la empresa, los sistemas de remuneración y de promoción interna, etc.

Con estos supuestos, dando por sentado que por lo que respecta al nivel de remuneración hay que mantener los convenios colectivos a nivel nacional o de rama, hay que fomentar el desarrollo de la convención a nivel de empresa, en todos aquellos aspectos que, como la organización de la jornada dentro de los límites pactados, las condiciones de trabajo, la circulación de la información, etc., son propios de cada una de ellas.

Y llegamos a la participación en el capital de la empresa y en los beneficios. En cuanto a lo primero, no cabe duda que nada debe oponerse a que los trabajadores de una empresa puedan acceder a su capital, en las mismas condiciones, si la sociedad es abierta, que cualquier otra persona. En este supuesto el trabajador goza de la doble condición de trabajador y accionista y, en esta segunda condición, tendrá acceso a los derechos y deberes que los estatutos de la sociedad concedan a sus accionistas. Otra cosa es que el trabajador, por razones de diversificación de riesgos, desee o no invertir sus ahorros, sin ventajas en el precio, en el capital de la misma empresa de la que ya depende su remuneración como trabajador.Pero, cuando se habla de participación en el capital, implicitamente se están refiriendo a la adquisición de acciones en condiciones ventajosas, es decir, se está hablando más de participación en los resultados que en el capital. Toda cesión de acciones a precio inferior al contable o al bursátil, según los casos, supone un reparto de las reservas explícitas o tácitas generadas por la actividad de la empresa. Por tanto, siendo esta una de las formas de remuneración del trabajo, que evidentemente ha participado en la creación de estas reservas, y jugando además en ello las preferencias de los trabajadores por la liquidez o la inversión y dentro de esta segunda opción, las consideraciones de diversificación o concentración de riesgos, entiendo que éste es uno de los temas que pueden ser objeto de la negociación, dentro de la empresa, entre el Jurado y la Dirección de la Empresa.Y así pasamos al último aspecto, que es el de la remuneración del trabajo, del que la participación en los resultados es una componente. Ante todo conviene reafirmar fuertemente que, en el sistema de libre empresa, sin obstáculos de la introducción de las mejoras tendentes a asociar al trabajador, es indispensable mantener la licitud y vigencia del contrato de trabajo, subrayando que se trata de un contrato bilateral en el que cada una de las partes viene obligada a rendir la prestación contractual asumida. Pero conviene, además, dejar claro que la moderna sociedad industrial está, en este punto, muy lejos de los esquemas propios de su inicio. Hoy el contrato de trabajo no se celebra entre el capitalista y el trabajador, sino entre este último el empresario, y que, por otra parte, también contrata con el capitalista el uso del capital. De aquí resulta la aparición de una doble negociación dentro de cada empresa: entre capitalistas y empresarios, por una parte, y entre trabajadores y empresarios, por otra parte.

La dirección de la empresa, el empresario propiamente dicho, debe ser y la reforma del derecho así debería reconocerlo, el término común en esta doble negociación. Me parece que esta concepción ayuda a clarificar el papel de la dirección de la empresa. Cuando la negociación, que hay que fomentar dentro de la empresa, verse sobre temas que, como la información y la covigilancia, afectan a la gestión, la dirección es parte y como tal puede reclamar y puede ceder algo de lo que le es totalmente propio: la gestión. Cuando la negociación verse sobre la atribución de los productos de la actividad de la empresa, la dirección se constituye, de hecho, en árbitro que, a través de la doble negociación, busca aquel equilibrio entre capital y trabajo que asegure la subsistencia y prosperidad de la empresa, como única manera de dar razonable satisfacción, a largo plazo, a ambas partes.

Este y no otro puede ser el sentido del pacto social dentro de la empresa. Como todo pacto, supone que cada una de las partes debe ceder algo de lo que reclama la otra, esperando obtener de esta última algo de lo que, por su parte, reclama. Siendo pacto, es imprescindible que esté gobernado por el principio del «do ut des»

El reparto de la plusvalía

Con estas ideas que, en este caso, sin el frecuente abuso del término que con razón se censura, me atrevería a calificar de filosofía empresarial, puede ya abordarse el tema de la reforma de la participación del trabajo en los resultados de la empresa.

Por parte de algunos se asimila el beneficio a la plusvalía, dando a este nombre toda la carga negativa que en la dialéctica marxista tiene. Mi concepción es la siguiente:

La actividad de la empresa, bajo el impulso de la dirección, que pone en juego los factores capital y trabajo, genera un valor añadido por y para los que componen la empresa. Este valor es la diferencia entre lo percibido del exterior de la empresa, es decir, de las ventas a los clientes, y lo satisfecho al exterior de la empresa, es decir, por las compras de mercancías y servicios a los proveedores y por los pagos de intereses a los suministradores de dinero o préstamo. Una vez detraída, en forma de contribución e impuestos, la parte que el Estado reclama para el desempeño de su función redistríbuidora el valor añadido neto, corresponde a los tres elementos integrantes de la empresa: trabajo, capital y dirección.

Y aquí empieza la distribución, en base a los criterios que se tengan o negocien sobre la participación de cada uno de ellos en la generación de la riqueza creada. El primer nivel de reparto puede constituirlo la remuneración mínima, tanto para el capital como para el trabajo. Para el capital, parecería razonable fijar este nivel mínimo en el interés básico del dinero, aunque por su propia condición de capital de riesgo no tendrá ningún derecho contractual a reclamarlo. Parece también razonable que este interés mínimo del capital se ponga en paralelo con un salarlo mínimo según categorías. Todo lo que, a través de la negociación colectiva con la dirección de las empresas, rebase este nivel de salarlo mínimo es ya reparto de la plusvalía.Nada impide, sin embargo, que prosiguiendo la negociación o pacto, dentro ya de cada empresa, se atribuya al trabajo otras porciones del valor añadido, en forma de participaciones en efectivo; o en forma de atribución de derechos sobre las cantidades destinadas a la autofinancíación, que puedan materializarse en la adjudicación de acciones parcial o totalmente gratuitas, o dotando fondos de inversión colectiva de los trabajadores para la adquisición de carteras diversíficadas de valores, o, finalmente, constituyendo con estos fondos obligaciones a plazo e interés Fijo, para la financiación de la propia empresa, atribuyendo al colectivo laboral la titularidad de las mismasLa simple enumeración de estos ejemplos de mayor participación del trabajo en los resultados de la empresa da idea del campo abierto a la negociación que la reforma de la empresa debería fomentar, pero siempre que quede bien sentado que los aumentos de salarlos por encima del salarlo mínimo, logrados a través de la negociación colectiva, son ya un comienzo del reparto de la plusvalía.

Los estímulos de la reforma hacia la negociación y el pacto no pueden aspirar a suprimir totalmente los conflictos dentro de la empresa. Se ha dicho, con mucho acierto, que la empresa económica, cualquiera que sea el entorno político-social en que se halle inmersa, es y será fuente de conflictos. Esta parece ser la contrapartida penosa de su gran aportación al desarrollo de la sociedad. Pretender suprimir estos conflictos, con disposiciones legales, es tan ilusorio como inútil. Puede y debe intentarse reducirlos al mínimo, pero dando por sentado que en mayor o menor grado se producirán conflictos de intereses, hay que procurar resolverlos, a través del diálogo y la negociación, de la manera menos dañina posible para el bien de la empresa y todos sus componentes. A ello deben tender las medidas que se preconicen dentro de los capítulos que hasta ahora he analizado. Pero hay que estar preparado a que el conflicto adopte formas más lesivas.

Deben mantenerse y mejorarse medios tales como la composición, la negociación paritaria, el arbitraje, etc. Pero cuando todo ello haya fracasado, estallará la forma extrema y no deseable del conflicto: la huelga. Es evidente que la huelga ilegal -salvaje o de motivaciones extraem presariales- equivale a la ruptura unilateral del contrato de trabajo y, en consecuencia, el empresario debe poder proceder al despido sin indemnización. Pero cuando la huelga es legal, no por ello deja de ser dañosa para la empresa, que sufre las consecuencias del paro mientras dura el conflicto. Por ello, cuando las condiciones en que se presta el trabajo no se ajustan a lo pactado en el contrato y recogido en el reglamento de régimen interior de la empresa, el empresario, agotados los intentos de arreglo por las vías normales, debe disponer de la facultad legal de proceder al cierre del centro de trabajo. Aquí el paralelismo de derechos debería establecerse así: huelga ilegal-despído libre: huelga legal-lockout legal

Conclusión

No pretenden estos artículos agotar un tema tan vasto y enjundioso como es el de la reforma de la empresa. He intentado hacer un esbozo de las líneas básicas por las que estime que la reforma debe discurrir. Aun con ello, se comprende que la empresa que se ha utilizado como cañamazo de la exposición, no puede ser el arquetipo de todas las empresas que existen en el país. Por ello. muchas veces se ha dicho, y, no parece inútil repetirlo, que más que hacer la reforma de la empresa, hay que ir a las reformas de las empresas, ya que, si no hay dos seres humanos iguales, tampoco hay dos empresas idénticas. Cada una necesita de su propia reforma.

Lo que sí puede decirse es que con medidas legislativas precipitadas, de aplicación obligatoria e inmediata, no se resolvería el problema. El éxito en la consecución del objetivo que se persigue depende de que la reforma que se impulse sea variada, negociada y progresiva. Ello implica la partipación en la elaboración del proyecto de todos los interesados. Los empresarios deben estar dispuestos a asumir la parte que les corresponde en este gran problema nacional y, por tanto, reclamar el lugar que en el estudio del mismo les corresponde.