Les claus del nou decret de teletreball

El Govern espanyol i els agents socials van arribar dilluns a un preacord per regular el teletreball, una modalitat laboral que fa pocs mesos era residual a Espanya. La pandèmia i les restriccions imposades per limitar els contagis, no obstant això, han disparat les hores treballades en remot i han obligat el Govern i els agents socials a buscar un marc legal que permeti gestionar aquest format telemàtic. Després de mesos de negociacions, la nova normativa s'aprovarà aquest dimarts al Consell de Ministres.

L'últim esborrany del text definia, entre altres coses, les circumstàncies en les quals s'aplica la nova llei, com es reparteixen les despeses i es distribueix la jornada laboral. Aquestes són les claus de la nova norma:

Què es considera teletreball?

Treballar mitja jornada des de casa o fins i tot un dia sencer de tant en tant no es considera teletreball, sinó un element de flexibilitat que es reconeix als treballadors. Perquè les regles del nou decret s'apliquin, cal que les hores treballades en remot siguin almenys el 30% de la jornada durant un període de tres mesos, la qual cosa equival a un dia i mig a la setmana.

Aquest és un dels punts que a l'inici de les negociacions generava més desacord entre la patronal CEOE-Cepyme i els sindicats UGT i CCOO. Inicialment, el percentatge perquè la nova normativa s'apliqués era del 20%, però els representants dels empresaris van pressionar per apujar-lo al 30%.

Qui paga les despeses?

Aquest punt també ha creat friccions en les negociacions. L'últim esborrany del decret aclareix que és l'empresa qui s'ha d'encarregar de la dotació i el manteniment dels mitjans i equips que necessita el treballador per exercir la seva activitat a distància, en els termes establerts en la negociació col·lectiva o en l'acord signat amb l'empresa.

L'esborrany del text també assenyala que el “desenvolupament” de l'activitat ha de ser sufragat o compensat per l'empresa, ja que el treballador no pot assumir les despeses relacionades amb els equips i la resta de mitjans que li calen per dur a terme la seva activitat. Els convenis o acords col·lectius poden establir el mecanisme per determinar i compensar aquestes despeses.

Cal signar un acord entre l’empresa i els treballadors?

Sí. L'esborrany del decret estableix que es formalitzi un acord escrit entre el treballador i l'empresa. L'ocupador té un termini de 10 dies per lliurar el text als representants dels treballadors i després aquest s'haurà de remetre a l'oficina d'ocupació.

Encara que els detalls s'han d'establir d'acord amb la negociació col·lectiva, l'últim esborrany del decret fixa un “contingut mínim obligatori” que ha d'aparèixer en l'acord. Entre els 12 punts que destaca el text hi ha l'inventari dels equips i eines necessaris per desenvolupar l'activitat en remot ―"incloent-hi els consumibles i els elements mobles"―, les despeses que pot tenir el treballador i la modalitat per quantificar-les i compensar-les, els horaris de treball o regles de disponibilitat, el lloc escollit per l'empleat per teletreballar, els mitjans de control a disposició de l'empresa, la durada de l'acord i les instruccions per exercir l'activitat. També entraran en aquest acord les instruccions dictades per l'empresa, amb la participació dels representants legals dels treballadors, en matèria de protecció de dades i sobre seguretat de la informació.

S’aplica la nova llei al teletreball derivat per la pandèmia?

Els representants dels empresaris van pressionar en les últimes reunions perquè en les situacions de teletreball que s'han materialitzat com a efecte de la pandèmia, és a dir, per circumstàncies excepcionals, no sigui obligatori subscriure formalment un acord entre l'empresa i els treballadors. En les negociacions de dilluns, aquest va ser un dels esculls a superar. Finalment, la fórmula triada en l'últim esborrany preveu que les empreses continuïn aplicant la normativa laboral ordinària, però hauran de dotar els treballadors dels “mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com el manteniment que resulti necessari”. És a dir, la nova normativa del teletreball no s'aplicaria però l'empresari sí que ha d'assumir les despeses. “Si escau, la negociació col·lectiva establirà la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d'aquesta forma de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensats”, afegeix el text.

L'esborrany del decret també estableix que si l'ocupador i la plantilla ja tenien una regulació interna relativa al treball en remot, la nova llei serà aplicable quan aquesta caduqui. Si no té un termini de durada, la nova llei s'aplicarà una vegada passi un any des de la seva publicació al BOE, encara que les parts poden acordar un temps més elevat, d'un màxim de tres anys.

El decret garanteix la flexibilitat horària?

Sí, però l'esborrany del text estableix que es poden fixar uns temps de disponibilitat obligatòria. En altres paraules, hi ha flexibilitat horària ―d'acord amb el que estableix l'acord de teletreball i la negociació col·lectiva, i sempre que es respecti la normativa sobre temps de treball i descans―, però alhora empresari i treballadors poden negociar si en determinades franges horàries l'empleat ha de garantir la seva disponibilitat.

També es manté el sistema de registre horari, que haurà d'incloure el moment d'inici i finalització de la jornada i dels trams d'activitat.

És voluntari?

Sí. El decret estableix que el treball en remot és voluntari tant per a l'empleat com per a l'empresa. També és reversible per a tots dos, i aquest dret s'ha d'exercir en funció del que fixi la negociació col·lectiva o l'acord signat entre empresaris i plantilla.

El decret també preveu que serà voluntària ―per a totes dues parts― la modificació del percentatge de presencialitat, que haurà de dur-se a terme d'acord amb el que estableix el conveni col·lectiu o l'acord d'empresa. Així mateix, a través d'aquests canals es poden fixar els criteris i modalitats per passar al treball en remot o viceversa.

L’empresa pot controlar el treballador?

Sí, però l'últim esborrany del decret no aclareix com. El text que s'aprovarà dimarts simplement diu que l'empresa podrà adoptar les mesures que consideri “més oportunes de vigilància i control” per vigilar que els empleats facin la feina, fins i tot a través de mitjans telemàtics, però sempre en el respecte de la dignitat i intimitat del treballador.

L'últim text també estableix que l'empresa no podrà exigir que el treballador instal·li programes o aplicacions en dispositius que són propietat seva.

Es garanteixen els mateixos drets que en el treball presencial?

La futura llei també estableix que qui teletreballi tindrà els mateixos drets que si desenvolupés l'activitat de manera presencial. Per això, el text assenyala que aquests empleats no poden tenir perjudicis ni en termes de retribució, ni de permanència en el lloc, temps de treball, formació o promoció professional. Així mateix, l'esborrany els reconeix els mateixos drets en temes de conciliació i corresponsabilitat. També es garanteix el dret a la desconnexió digital.