¿Qué frena a las mujeres?

El 52% de la fuerza laboral está compuesto por mujeres. Y aunque hace años que la plena inserción de la mujer en el mercado de trabajo es una realidad asumida por la sociedad española, y hoy pocas personas se atreverían a cuestionar su preparación y capacidad profesional, las cifras evidencian que el país está lejos de esa idílica paridad que con frecuencia se enarbola como bandera de modernidad en muchas empresas. La Comisión Europea ha comprobado que en 2014 las mujeres solo representaban el 16,2% de los consejos de administración en España. Y las cosas no pintan mucho mejor para ellas en el resto de Europa. Si hablamos de ocupar la máxima responsabilidad, en solo tres de cada 100 empresas europeas una mujer se sienta en ese sillón.

¿Por qué sigue existiendo este déficit? Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (FEDEPE), denuncia “una corriente, en alza en los últimos años, de negación de las desigualdades de género. Es el primer escollo para que nuestra sociedad pueda hablar de forma asertiva de estas barreras y poner en marcha soluciones con el compromiso de empresas, instituciones y particu­lares”. Ese mirar hacia otro lado ante cuestiones como la brecha salarial o la escasez de mujeres directivas puede conducir, añade, “a la respuesta fácil de que somos las mujeres las que no queremos progresar en nuestras carreras ni asumir responsabilidades, que no es nuestra prioridad. Esto es falso. Claro que queremos. Lo que faltan son oportunidades para poder demostrarlo”.

Muchos estereotipos

Sandra Dema, profesora del departamento de Sociología e integrante del Centro de Investigaciones Feministas de la Universidad de Oviedo, recuerda que los estereotipos y prejuicios están presentes en los entornos laborales y son el origen de problemas como el encapsulamiento del talento femenino. “Se tiende a pensar que las mujeres no serán capaces de asumir la clase de retos y riesgos que implican los cargos directivos y que su grado de compromiso con la empresa es menor. Por eso con frecuencia se les asignan funciones de poco lucimiento, tareas rutinarias con escasa visibilidad”. Pero incluso cuando las mujeres logran romper esos recelos y alcanzan el poder, nuevos prejuicios les salen al paso. A veces en forma de actitudes paternalistas, a veces de abierto rechazo. ¿Cómo responden las mujeres ante este tipo de situaciones? En muchas ocasiones, a través de la imitación. “Asumen el estereotipo y se comportan como hombres como único modo de ser respetadas. Algo que puede producir una sensación de pérdida de identidad y de aislamiento”, advierte Dema.

Carmen García Ribas, directora de Liderazgo Femenino de ESCI-Universidad Pompeu Fabra, apunta a problemas de fondo, fuertemente arraigados en la misma naturaleza de las organizaciones. Es la “cultura huésped”. Según esta teoría, el mundo profesional se rige por unos códigos antiguos y predominantemente masculinos. “Cuando la mujer se incorpora al mercado laboral choca con esa cultura dominante y tiende a comportarse como un huésped en casa ajena. El miedo a no gustar hace que se generen en ella actitudes de sumisión que devalúan su talento. La mujer no vive la empresa como algo propio y se siente expulsada. Sufre un acoso inconsciente”. Para esta experta, este entorno hostil provoca que muchas veces sea la propia mujer la que no se dé permiso para triunfar. “La mujer piensa que nunca está lo bastante preparada, que su trabajo no está a la altura. Los hombres, en cambio, no tienen problema para autorizarse a ser como son”, explica.

Lejos de quedar superado, el llamado techo de cristal sigue limitando las oportunidades de promoción de las mujeres. Factores como el menor grado de acceso de las mujeres a las redes informales de relaciones o la escasez de mentoras y referentes femeninas en sectores clave tampoco ayudan. Las responsabilidades familiares también desempeñan un papel determinante. Arancha de las Heras, directora general de Editorial CEF, señala que “cuando un miembro de la pareja opta por reducir su horario para cuidar a los niños, esta decisión puede provocar que no se cuente con esa persona para futuros ascensos. Y la realidad es que suele ser la mujer la que decide atender a su familia aunque sea a costa de su profesión”. ¿Por qué? Las tareas domésticas siguen asociadas al papel femenino en el inconsciente colectivo. Según la Comisión Europea, la mujer trabajadora dedica una media de 26 horas a la semana a estas labores, por nueve del hombre. Un ejemplo de cómo “una discriminación social estructural acaba afectando a la empresa”, comenta Dema.

Mientras la situación no cambie, las empresas seguirán renunciando al 52% del talento disponible. Un lujo difícilmente asumible. Se suele atribuir al estilo de liderazgo femenino una serie de cualidades propias y diferenciales. Elena Terol, socia directora de ExcellentSearch, lo define como “un estilo integrador que incorpora hechos y perspectivas de diversas fuentes. En general, las mujeres están más dispuestas a compartir información y sus capacidades empáticas y de comunicación interpersonal son más acentuadas que las del hombre”. Por su parte, Ana Bujaldón subraya que “las estadísticas indican que las mujeres tienen un alto nivel de autoexigencia y una mayor flexibilidad en la toma de decisiones sin perder de vista los objetivos”. En el debe femenino, los expertos señalan el networking, la marca personal o el pudor a pedir o a decir “no”.

¿Cómo cambiar este escenario? El proceso de transformación digital de las empresas puede contribuir a aumentar la paridad. Según Marta Díaz Barrera, directora general de Talentoscopio, “trabajamos inmersos en la cuarta revolución industrial, y esto nos obliga a adoptar una manera nueva de hacer las cosas. El estilo creativo, la capacidad para dialogar o la inteligencia emocional de las mujeres son competencias y habilidades alineadas con ese proceso”.