Calentar la silla hasta que se marche el jefe

España ha sufrido una transformación social formidable en pocas décadas. Las parejas cohabitan sin casarse y los homosexuales contraen matrimonio. La digitalización avanza sin freno en una sociedad cada vez más multicultural mientras jóvenes españoles ultraformados ocupan puestos clave en empresas punteras de medio mundo. En la cultura empresarial perviven sin embargo usos y costumbres propios de otra época. Las jornadas laborales interminables y partidas por una larga pausa para el almuerzo son aún un signo de identidad del sector privado español pese a que merman la productividad y el avance de la igualdad entre hombres y mujeres en España.

Un puñado de empresas españolas ha adaptado su horario al de los países de nuestro entorno, pero el cambio profundo y generalizado no acaba de cuajar a pesar de que las empresas que lo prueban, repiten. Y no arranca porque el principal obstáculo es la arraigadísima cultura del presencialismo, difícil de cambiar entre directivos que llevan décadas funcionando de la misma manera y que se resisten al cambio por miedo a perder el control sobre sus empleados, coinciden decenas de empresarios, académicos, políticos y trabajadores consultados para la elaboración de este reportaje. Poco importa que las tecnologías —ordenadores portátiles, tabletas, teléfonos inteligentes y todo lo demás— hayan permitido a millones de personas el mundo cambiar su forma de trabajar. Aquí la cultura dominante hace que el trabajador permanezca pegado a la silla hasta que el jefe sale por la puerta por miedo a tener que escuchar '¿pero ya te vas a casa?'.

“No se trata solo de cambiar el horario, se trata sobre todo de cambiar la mentalidad de los jefes; que les entre en la cabeza que más horas en la oficina no implican más productividad”, opina Anna Mercadé, directora del Observatorio de Mujer, Empresa y Economía de la Cámara de Comercio de Barcelona. Mercadé ha presentado recientemente un estudio que recoge 3.000 entrevistas a empresarios catalanes. "Hay un problema de mentalidad", argumenta. "Son gente de otra generación, que no han crecido con la tecnología, pero tendrán que cambiar. Cada vez más personas tienen claro que no quieren llegar a su casa a la hora del baño del niño. Las que quieran ser empresas de futuro tendrán que percibir los cambios que hay en la sociedad”.

Para Mercadé, las ventajas de trabajar de manera más concentrada y disponer de más horas libres al final del día son evidentes. Para empezar, dice, porque está demostrado que los trabajadores se sienten más comprometidos con una empresa que les permite vivir mejor su vida y la productividad aumenta. Explica que están demostrados el mayor compromiso con la empresa, el aumento de la productividad —hasta un 19%, según datos del IESE Business school—, y la caída del absentismo —hasta 30%—.

Cita también el ahorro energético para las empresas (luz, calefacción, aire acondicionado…), la mayor retención del talento y la mejora de la comunicación con las empresas del entorno europeo, que a menudo no entienden porqué es imposible dar con gente en las oficinas españolas entre las dos y las cuatro de la tarde. Mercadé hace hincapié además en el horario como un factor clave para lograr la igualdad. "La sociedad española seguirá prescindiendo del talento de las mujeres mientras el presentismo prevalezca sobre la meritocracia. La mujer nunca ascenderá si siempre tiene que estar allí".

Al principio a los jefes les costó aceptarlo porque tenían miedo a perder el control sobre sus empleados”, explica  Giménez, de Gaes

El informe Bienestar y motivación de los empleados en Europa 2015, publicado recientemente por Edenred e Ipsos, indica que ha descendido al 44% el número de españoles para los que la mayor preocupación laboral es mantener el empleo. Pero ha aumentado hasta el 25% el porcentaje de españoles cuya principal preocupación es el horario laboral. Un 41% de los trabajadores dijo estar insatisfecho con el equilibrio entre su vida laboral y su profesional, cuatro puntos por encima de 2014, y el estudio indica que los factores más importantes a la hora de buscar trabajo son la conciliación de la vida laboral y personal y el ambiente de trabajo, ambos cifrados en un 90%.

En Unipresalud se convencieron de las bondades del horario europeo a la fuerza. De los 800 trabajadores de esta empresa dedicada a la prevención de riesgos laborales, el 65% son mujeres, muchas de ellas jóvenes. Con la jornada partida y saliendo a las siete de la tarde, les resultaba imposible llegar a casa a una hora razonable y pasar el tiempo que estimaban necesario con sus hijos. La lluvia de reducciones de jornada era constante. Luego llegó la crisis y con ella los recortes y las congelaciones salariales.

La dirección se sentó con los sindicatos y se plantearon cómo podían compensar las pérdidas que habían sufrido los trabajadores por los recortes. Se les ocurrió repartir las mismas horas de trabajo de manera diferente. Cambiaron la jornada partida por una de ocho a tres y media —con 39 tardes trabajadas al año—. "Nos dimos cuenta de que la gente no solo valora lo económico. Valora muchísimo el tiempo", explica María José García, directora de recursos humanos de la empresa.

Hubo que atar muchos cabos para que la revolución horaria surtiera el efecto deseado por las dos partes. En primer lugar, hubo que vencer la resistencia de la dirección y convencerles de que estar hasta más tarde en la oficina no significa trabajar más ni mejor. Que si confiaban y daban responsabilidad a la plantilla, los trabajadores responderían. Crearon una comisión de seguimiento para evitar agravios y disolver conflictos. Idearon el reparto de un ticket de comida el día que los trabajadores fueran a quedarse por la tarde para controlar quién se quedaba. Y decidieron cerrar el edificio por las tardes para que quedara claro que los directivos también se creían lo que predicaban y no se quedaban a trabajar hasta las tantas.

Las madres empezaron a volver de sus jornadas reducidas en Unipresalud porque con el nuevo horario no necesitaban trabajar menos horas

"Quien después de la hora de cierre quiera trabajar con el ordenador en su casa, que lo haga, y quien quiera jugar al tenis, que lo haga también", explica García. El resultado no se hizo esperar. Las madres empezaron a volver de sus jornadas reducidas porque con el nuevo horario no necesitaban trabajar menos horas. La productividad no solo no sufrió, sino que mejoró ligeramente, el absentismo se redujo y se dieron cuenta de que mucha menos gente se iba de la empresa.

"Las encuestas de satisfacción del cliente son muy buenas, pero además ahorramos mucho dinero en selección de personal nuevo, en contrataciones para cubrir las reducciones de jornada, en calefacción, en luz, calefacción… lo recomendamos; sin duda", asegura García, que ahora presume de haber convertido el horario en un sello de su empresa. Desde el comité de empresa, coinciden con la versión de García. "La gente está muy contenta. Ahora en las negociaciones, lo primero que nos dicen es que no toquemos los horarios", explica Juan Manuel Fernández, presidente de la sección sindical de UGT en Barcelona. "Es lógico, en España estamos desfasados”.

El informe sobre los efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional, del IESE Business school (2012), arroja datos interesantes. Concluye que los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de los empleados. Indica también que el 80% de las personas de 29 a 47 años tiene intención de dejar la empresa en entornos que dificultan sistemáticamente la conciliación (entre los menores de 28 esa cifra se reduce al 33%). Señala, también, que el 92% de las mujeres con hijos se muestra satisfecha cuando su jefe es una mujer frente al 58% de las que trabajan con hombres.

El catedrático de Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid Gerardo Meil ha seguido de cerca las políticas de conciliación de las empresas españolas. Dice que las empresas "modelo", las que tienen un distintivo de igualdad emitido por el Ministerio de Sanidad, no se atreven con cambios profundos. Que lo que suelen hacer es introducir sobre todo la flexibilidad horaria, pero muy limitada. "Se suele limitar a poder entrar a una hora antes o después. No crean bancos de horas para que si un día trabajas 10 horas las puedas utilizar otro día que te hagan falta. Por ejemplo, si tus hijos están enfermos". Los bancos de horas son una práctica común en otros países europeos.

Pese a las resistencias, el 39% de las empresas catalanas ya aplica el horario europeo a toda o parte de su plantilla, según la Cámara de Comercio. Y el 78% del resto de las compañías de esta comunidad dice estar dispuesto a aplicarlo si se produjeran cambios en la sociedad, en la cultura de la empresa y/o si no aumentaran los costes.Las empresas pequeñas son las que dicen tener más dificultades para cambiar.

José Luis Casero, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles, una asociación que defiende el cambio de horarios en España, centra también el problema en las Pymes y en los negocios con horario comercial. "Pero incluso ahí, la tecnología supone un gran cambio. Si miramos en Europa profesiones similares, vemos que no trabajan como aquí. La cuestión es decidir si queremos parecernos a China o a Europa".

La empresa Gaes, dedicada a la venta de audífonos, le ha dado también muchas vueltas al tema de los horarios y se ha atrevido incluso con cambios en las tiendas con horario de atención al público. Su motor del cambio fue el propio deseo de los trabajadores, que cuando se les preguntaba en las encuestas qué podría mejorar, siempre sacaban el tema de la flexibilidad horaria. "En las empresas de servicios, el compromiso del trabajador es fundamental. Si queríamos que rindieran el máximo, tenían que estar contentos", dice Manel Giménez, director de recursos humanos.

Empezaron con las oficinas de Barcelona, donde trabajan 300 personas. Allí hace diez años implantaron dos horas y media de flexibilidad para entrar y para salir, algo que la plantilla valoró enormemente porque para muchos significó poder llevar a los niños al colegio o ahorrarse una hora de atasco al día. Hace tres años decidieron implantar el teletrabajo, es decir, que la gente pudiera trabajar desde su casa dos días a la semana o cuatro medios días. "Al principio a los jefes les costó aceptarlo, porque tenían miedo a perder el control sobre sus empleados", explica Giménez. Así que decidieron convencer a los reticentes por la vía de los hechos. Hicieron una prueba piloto con ciertas tareas. "El resultado fue muy positivo. Registramos un incremento de la productividad del 10% en la gestión de nóminas y contratos. Los jefes entendieron que si se planificaba bien, todos saldríamos ganando". Ahora, unos 50 trabajadores teletrabajan cada semana.

Pero faltaba aún lo más difícil, las tiendas, de las que tienen 400 en España. Para empezar adelantaron media hora el cierre, a las 19.30, y vieron que el negocio no se resentía. Después llegó el órdago. Decidieron cerrar los sábados el 90% de sus tiendas para que los trabajadores no tuvieran que trabajar en fin de semana. "Hicimos una encuesta entre los clientes y vimos que muchos de ellos son jubilados a los que en realidad no les importa venir solo entre semana", explica Giménez.

El cierre de los sábados se consumó y como previeron, no hubo impacto económico negativo. En una céntrica tienda de la empresa en Madrid, varios jubilados esperan su turno para revisar su audífono. Beatriz de Diego, trabajadora de Gaes desde hace 20 años, explica que su vida mejoró mucho. "Ahora tengo todos los fines de semana libres para irme de viaje si quiero". Dice que el siguiente paso sería implantar la jornada intensiva en las tiendas, pero que si no hay un acuerdo entre toda la competencia, lo ve complicado.

De la experiencia de Gaes se extraen algunas lecciones. Para empezar, como explicaba Cristina Sarduy, de la dirección de Igualdad de la Diputación Foral de Bizkaia durante el encuentro de la red NUST, que "cada empresa es un mundo". "Hay soluciones que sirven para una y no para otra", opina. "Las medidas se tienen que revisar por si hay que hacer cambios. Tienen que ser beneficiosas para el trabajador pero para la empresa también". Y, sobre todo, las medidas no pueden ser improvisadas, sino que tiene que haber estudios y datos que las respalden y un seguimiento para que de verdad funcionen.