Cuando memorizar ya no basta: por qué urge repensar las oposiciones en España

“A veces la nota no depende solo de lo que estudias. Opositas durante años, te sabes el temario palabra por palabra, y aun así te quedas fuera con un 4,8”. Jorge Martín, profesor interino de Educación Física en un instituto de secundaria en Valladolid, recuerda aquel verano de 2018 como el de la frustración: “Fue el año en que ajustaron las notas al número de plazas”, cuando numerosos opositores denunciaron las irregularidades y algunos acabaron recibiendo su plaza varios cursos después. “He visto compañeros que, escribiendo el mismo tema, un año sacaban un ocho y al siguiente un cuatro. La diferencia dependía de quién te corrigiera o del día del tribunal”, recuerda en conversación telefónica.

La hemeroteca reciente arroja también una realidad sorprendente que debería haber provocado una profunda reflexión: en las últimas oposiciones a profesor de secundaria, casi una de cada cuatro plazas convocadas en España quedaron desiertas, toda una debacle que resultó especialmente acusada en Baleares (con un 53 % desiertas), Castilla y León (52 %) y Madrid (36 %), y aún más dramática en especialidades con un déficit crónico de docentes, como Matemáticas e Informática.

La historia de Martín se repite, con matices, en otros cuerpos de la Administración. Óscar, funcionario de prisiones en Cataluña, cuenta que memorizó leyes y normativas que jamás ha vuelto a usar: “Una vez dentro, lo que realmente necesitas es saber comunicarte, trabajar en equipo, gestionar conflictos… competencias que el examen nunca evalúa”. Para suplir esas carencias tuvo que cursar, por iniciativa propia, el Máster Oficial Universitario en Mediación y Resolución de Conflictos.

En Valencia, Laura (nombre ficticio), auxiliar administrativa interina en la universidad, añade que tuvo que aprender “de memoria la Constitución, la Ley de Universidades e incluso la ley de Presupuestos, a pesar de que un auxiliar no toca ni por asomo nada económico”. La parte de informática, evaluada sin ordenadores, la obligó a memorizar hasta la estructura y las combinaciones de teclas de Word, aunque en su trabajo “nada de eso sirve realmente”.

Historias como estas ponen voz a un debate creciente: el de si el sistema español de oposiciones —basado todavía en temarios abrumadoramente teóricos y pruebas memorísticas— responde a las competencias que exige la Administración del siglo XXI. Cada vez son más los expertos que cuestionan su vigencia y reclaman un modelo capaz de medir lo que realmente importa en el desempeño público —la capacidad real para resolver problemas, comunicar adecuadamente con el público, mostrar empatía o adaptarse y trabajar en equipos multidisciplinares, entre otras habilidades—, aunque no son pocos quienes se resisten a cambiar un sistema que durante décadas ha simbolizado la meritocracia.

¿Es necesario reformar las oposiciones?

El actual es un modelo memorístico al que la mayoría reconoce sus puntos fuertes (igualdad de acceso, mérito, objetividad), pero que en la actualidad afronta varios problemas, según Carles Ramió, catedrático de Ciencias Políticas y de la Administración de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona. “El sistema es obsoleto en varios sentidos: tiene un problema de equidad social, porque solo quienes pueden permitirse años de estudio sin trabajar logran prepararse bien; un problema de envejecimiento, porque en 10 años alrededor del 50 % de los empleados públicos se jubilará; y un problema de falsos negativos que dejan fuera a personas que serían excelentes empleados públicos, pero que no tienen una capacidad memorística refinada para pasar esas pruebas”.

Ramió también apunta a un problema generacional, “ya que actualmente la juventud no quiere pagar ese peaje de pasarse uno, dos, tres o incluso cuatro años (y hasta siete, en el cuerpo diplomático) de media preparándose unas oposiciones”. Y añade: “Enric Prat de la Riba, que fundó la Escuela de Administración Pública de Cataluña hace 117 años, afirmaba ya entonces que el sistema de oposiciones español era un matajuventudes”.

“Lo que las pruebas selectivas deberían valorar e interpretar es la capacidad de los opositores para trabajar, aprender y adaptarse durante 40 años de carrera profesional, y eso es difícil de hacer... A veces no es tan importante lo que ya se sabe hacer, ya que lo que necesitas hacer va a cambiar constantemente”, continúa.

Hacia un modelo competencial

Se trata, sostiene, de mantener el mérito y la objetividad de las pruebas, pero midiendo también otros aspectos adicionales que no deben obviarse: “No basta con valorar lo que alguien es capaz de memorizar; hay que medir lo que sabe hacer, así como su capacidad de adaptación, de comunicación o de liderazgo”. A su juicio, avanzar hacia un modelo competencial permitiría atraer perfiles más diversos y cualificados, y garantizar que los nuevos empleados públicos estén preparados para un entorno tecnológico y social mucho más complejo.

No se trata de eliminar las pruebas teóricas tradicionales, sino de “repensarlas” o “complementarlas con pruebas que midan las capacidades reales de los candidatos para cada puesto, ”ejercicios que evalúen competencias transversales, pruebas psicotécnicas o simulaciones de casos reales que ayuden a identificar el talento y la capacidad de razonamiento”. Cita el modelo de selección de la Unión Europea, que antes usaba el mismo modelo que en España o Francia, y donde ahora los aspirantes pasan por assessment centers con dinámicas de grupo, análisis de casos prácticos, entrevistas e incluso presentaciones orales; así como el de otros Estados de la UE como Países Bajos o Alemania. Ejemplos de cómo los sistemas no exclusivamente memorísticos pueden implantarse con éxito.

Las reservas ante una posible reforma del modelo apuntan, sobre todo, al riesgo de perder las garantías que han sostenido el sistema durante décadas. Gloria Oliveros, directora de Empleo Público de Adams, coincide en la conveniencia de incorporar ese tipo de pruebas, aunque subraya que la modernización debe hacerse “sin perder los principios que garantizan la confianza en el sistema: objetividad, transparencia e igualdad de oportunidades”. “Puede que la oposición con pruebas de conocimientos sean un sistema imperfecto, pero es menos malo que otros (...). Si se incluyen pruebas cuya corrección depende de la subjetividad de los tribunales, es más fácil que haya influencias, mientras que las pruebas basadas en la memorización otorgan poco espacio a la interpretación”.

Tanto Ramió como Oliveros reconocen que la transición hacia un modelo más competencial no será inmediata. “Los sistemas de selección pública no se reforman de la noche a la mañana”, señala el catedrático, que identifica resistencias internas —por tradición, por falta de medios o por miedo a la arbitrariedad— como el principal obstáculo. Oliveros, por su parte, coincide en que cualquier cambio “debe ser gradual y planificado, acompañado de una estrategia de recursos humanos que forme a los tribunales y adapte las pruebas sin perder garantías”.

Mientras, y con el objetivo de mejorar la objetividad y la transparencia en las evaluaciones, algunos expertos sugieren medidas como introducir de forma generalizada pruebas tipo test bien diseñadas en las fases iniciales, lo que reduciría al mínimo la subjetividad, y en fases posteriores contar con tribunales especializados y observadores externos que evalúen con rúbricas claras. La experiencia profesional previa, que ahora cuenta poco o nada en las oposiciones libres (salvo en concursos oposición con fase de méritos), es otro de los posibles aspectos a reformar, ya que a juicio de los expertos aporta un bagaje que debería aprovecharse.

Un sistema imperfecto

Henár Álvarez, licenciada en Derecho por la Universidad de Valladolid, dedicó siete años de su vida a preparar unas oposiciones a jueces y fiscales que acabó dejando por imposibles. Unas pruebas de gran dificultad que involucran un primer examen de tipo test y dos rondas de exposiciones orales en el Tribunal Supremo, en las que debes cantar, perfectamente y en un tiempo determinado, los cinco temas adjudicados aleatoriamente según las bolas extraídas por cada candidato. Con la perspectiva que da el tiempo transcurrido, Álvarez denuncia la arbitrariedad del sistema, que no ha cambiado hasta la fecha: “Te examinas oralmente y por sorteo, y hay mucha diferencia entre unas pruebas y otras; según te examines a primera o a última hora de la tarde; que sea lunes o viernes o incluso de si es día de partido [de fútbol] o no, porque cuando hay Champions los miembros del tribunal tienen prisa por irse. Depende de muchos factores, y estos no son los mismos para todos”.

En el caso concreto de estas oposiciones (o de las de Notarías, donde los candidatos han de memorizar literalmente los cerca de 2.000 artículos del Código Civil), muchas voces son partidarias de reducir la parte memorística e introducir otra fase de análisis e interpretación de las leyes: quizá, en vez de dos rondas orales en el Alto Tribunal, podría reemplazarse una de ellas por una prueba práctica. “Y respecto a los jueces, también haría falta algún test de perfil psicológico para demostrar no solo que los futuros magistrados están en consonancia con la sociedad, sino que son capaces de interpretar y de poder empatizar”, argumenta Ramió.

De la arbitrariedad habla también Martín, el profesor interino de Educación Física de Valladolid, cuando tuvo que enfrentarse junto al resto de candidatos a las pruebas físicas contempladas en su oposición: “Muchas veces te exigen ser un portento físico para alcanzar la nota. ¿Eso me hará ser mejor profesor? Como docentes, somos buenos en casi todos los deportes y capacidades, pero no somos profesionales de ninguno. En nuestro trabajo está implícito el saber ejemplificar, no el ser campeones de Europa de 100 metros lisos“.

Eso, claro, sin abordar cómo afecta a los resultados correr a las nueve de la mañana o a las tres de la tarde y con temperaturas cercanas a los 40 grados. Martín recuerda cómo, en la última convocatoria (2025) de Educación Física en la Comunidad de Madrid, los baremos de la prueba de agilidad acabaron en las redes sociales y hasta con cierto tono jocoso. Mientras, algunas comunidades autónomas abogan más por abordar un caso práctico por escrito que supla estas pruebas, “algo más coherente y cercano a nuestra labor docente”, reclama.

La raíz del problema, sostiene Oliveros, es que el sistema de oposiciones sigue pensándose como un fin en sí mismo, y no como el comienzo de una trayectoria profesional dentro de la Administración. Explica que el modelo actual está concebido para cubrir vacantes, no para construir carreras, y que seleccionar talento sin una planificación posterior difícilmente garantiza una Administración eficaz. “La selección debería ser solo el inicio de un recorrido profesional, no el final de una carrera”, subraya.

La reforma de la función pública

Aunque el debate sobre las oposiciones lleva años sobre la mesa, algunas administraciones han empezado a moverse. Oliveros recuerda que en los últimos años se han introducido pruebas más prácticas y ejercicios que buscan medir competencias transversales, “aunque todavía de forma desigual entre administraciones”. Pero el cambio más ambicioso, explica, es la propuesta lanzada por el Gobierno de España para transformar el acceso a los cuerpos A1 y A2: un posgrado público y gratuito de dos años que sustituiría el sistema tradicional de oposición por un modelo formativo con prácticas en la Administración y evaluación continua. “El objetivo —señala— es que los futuros funcionarios aprendan haciendo, con módulos prácticos y tutorías que evalúen competencias más allá de la memorización”.

Esta iniciativa forma parte de la hoja de ruta de modernización de la función pública marcada por los expertos de la Administración General del Estado, aunque no figura en el texto del anteproyecto de ley que el Gobierno ha remitido al Parlamento. La futura Ley de Función Pública, actualmente en tramitación, sí prevé una revisión integral de los procesos de selección, promoción y evaluación del personal público, orientada a incorporar criterios competenciales y reducir el peso de la memorización.

Una propuesta que, sin embargo, no está exenta de críticas. Carles Ramió advierte de que implantar un posgrado previo de dos años podría generar “un efecto cuello de botella” en el acceso, concentrando la formación en pocas instituciones y retrasando la incorporación de nuevos empleados públicos. A su juicio, “el problema no se resolvería trasladando la barrera de entrada a otro punto del proceso”, sino repensando el sistema en su conjunto para hacerlo más ágil, equitativo y coherente con las necesidades reales de la Administración.

En paralelo, algunas comunidades autónomas también han empezado a experimentar con modelos alternativos. Cataluña, señala Ramió, ha puesto en marcha pruebas piloto que buscan introducir la evaluación competencial en la selección de personal público con determinados perfiles en los que, por novedosos, no se prevé ninguna resistencia. “Gente vinculada a la parte tecnológica, a la IA, a la transición ecológica... La idea es combinar exámenes teóricos con ejercicios que midan capacidades analíticas, de liderazgo o de toma de decisiones”, explica. Estas experiencias se están aplicando en convocatorias limitadas y con carácter experimental, dentro del marco de la Escuela de Administración Pública de Cataluña, para analizar su viabilidad y su encaje con los principios de objetividad y mérito.

Ramió considera que estas iniciativas pueden marcar el rumbo de futuras reformas, pero advierte que su implantación general requerirá tiempo, recursos y una profunda revisión cultural dentro de la Administración. “Hay que abandonar definitivamente la lógica burocrática y pensar en términos de gestión del talento”, afirma. Y Oliveros coincide en que las reformas deben acompañarse de una estrategia integral que garantice continuidad: “De nada sirve modernizar el acceso si no se refuerzan la formación y la carrera profesional una vez dentro”.