Telefónica presenta un plan de salidas voluntarias al que podrán acogerse un máximo de 1.960 empleados

Telefónica España ha presentado este martes su plan de salidas voluntarias al que podrá acogerse el 60% de los 3.261 empleados que tengan 15 años de antigüedad y hayan nacido antes del año 1967, según traslada UGT. De acuerdo a este cálculo, unos 1.960 trabajadores podrían acogerse como máximo al plan, que tras la propuesta inicial deberá negociarse con los sindicatos y del que UGT ha asegurado que se encuentra “claramente alejado” de lo acordado.

El primer punto de desencuentro con el sindicato es la voluntad de Telefónica de vetar las salidas de empleados de determinadas áreas. Entre ellas se encuentran las direcciones territoriales, así como la gran mayoría de áreas relacionadas con el negocio para empresas, la tecnología y los nuevos negocios como la analítica de datos o la salud digital.

Asimismo, el operador propone tres tramos salariales: el 68% del salario regulador para los nacidos en 1967, el 63% para los nacidos entre el 1966 y el 1963 y el 60% para los de 1963, una segmentación que el sindicato rechaza.

Falta de perfiles especializados y cualificados

Antes de presentar el plan, la operadora ha trasladado a los sindicatos que la empresa tenía excesos de personal en algunas líneas y un “vacío relevante” en perfiles y capacidades en nuevos ámbitos de elevada cualificación. Fuentes de la compañía han asegurado a Europa Press que en este punto la empresa ha remarcado la necesidad de un “reciclaje continuo” entre la fuerza laboral debido a los nuevos conocimientos que se requieren.

Asimismo, también han trasladado que la empresa necesita perfiles especializados y transversales, con capacidad de evolucionar al ritmo que lo hace la labor que desempeñan, así como un estilo de liderazgo adaptado a las necesidades del siglo XXI con nuevas formas de liderar y una culta del trabajo colaborativa, ágil y flexible.

Telefónica ha acudido a KPMG para que confeccionase un informe sobre el análisis del proceso de transformación de la actividad de Telefónica España, en su estructura organizativa y su impacto en su plantilla actual. El operador ha trasladado también que el límite del 60% a la acogida al nuevo Plan de Salidas Incentivadas (PSI) se debe a que parte de los perfiles “excedentes” serán recolocados mediante actuaciones de “movilidad” y “reskilling”.

Telefónica afronta la negociación en un contexto marcado por la caída de márgenes del mercado español en pleno auge del low cost y ante la necesidad de elevadas inversiones para el despliegue del 5G.

Resto de condiciones

El operador ha señalado a los sindicatos que solo aceptará salidas de determinadas direcciones con la única excepción de los responsables de equipos que cumplan los requisitos, que no tendrán esta limitación.

La compañía pagará el 100% del convenio de la Seguridad Social hasta la edad de la jubilación, con lo que el proceso no implicará desembolso de dinero público. Asimismo, Telefónica asume el coste de la póliza de salud hasta los 65 años, con cobertura de cuadro médico, así como el seguro colectivo de riesgo y el plan de pensiones, siempre y cuando el trabajador aporte también su parte.

En el anterior PSI, Telefónica pagó el 68% del salario a todos los empleados con 53 o más años que se acogieron (más de 2.600), con lo que las condiciones ofrecidas en esta ocasión son algo inferiores, especialmente para los trabajadores que se acogerían cobrando el 60%.

Propuestas de negociación

La representación de los trabajadores ha defendido que se permita el acceso directo a la jubilación y se repliquen condiciones similares de salidas al anterior PIS, en el que no hubo tramos por edad. Ambos sindicatos han ligado su aprobación al plan a una extensión del convenio colectivo de Telefónica que vence el próximo año. Las organizaciones también han pedido revisar las garantías salariales de los empleados que se mantengan en plantilla para permitir un mejor poder adquisitivo frente a la escalada de precios de la economía.

Los sindicatos se han mostrado críticos con que la empresa alegue que hay empleados difíciles de reciclar, después de apostar por la formación continua y el reskilling en las reuniones previas del plan. De hecho, UGT ha señalado que presentar el plan es la forma de la directiva de la compañía de reconocer “implícitamente un fracaso” a la hora de leer el mercado y prever las consecuencias de una regulación que tildan de “nefasta”.