Cuenta atrás para tener un plan de igualdad

El próximo 7 de marzo termina el plazo para que todas las empresas de más de 150 trabajadores aprueben y registren su propio plan de igualdad a fin de promover, entre otras cosas, la erradicación de la brecha salarial entre hombres y mujeres. De no hacerlo, las compañías se exponen a importantes sanciones, que pueden alcanzar los 187.000 euros en los casos más graves.

Al margen de la tendencia nacional de dejar todo para el último momento, que siempre plantea los problemas asociados a las prisas y la falta de previsión, existen otras dificultades para cumplir con esta obligación. La principal, según apuntan algunos abogados de empresa que prefieren no ser identificados, es la falta de un desarrollo reglamentario de la norma que concrete algunos términos poco precisos como "trabajo de igual valor" o "clasificación profesional". Asimismo, según señalan, tampoco existen pautas objetivas para realizar la auditoría salarial de la plantilla, punto inicial de todo plan.

La secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de Comisiones Obreras (CC OO), Elena Blasco, sin embargo, rechaza estas críticas. En su opinión, el diálogo social es el mecanismo oportuno para concretar todos conceptos introducidos por la reforma de 2019 y, en todo caso, cualquier eventual inconcreción "no puede ser la excusa para incumplir la ley". Para Blasco, lo verdaderamente grave es que, a pocos días del 7 de marzo, no se haya creado aún el registro central donde las empresas deben depositar sus planes de igualdad, tal y como marca la ley. Según prevé, sin él, será muy complicado hacer un seguimiento de los compromisos adquiridos en materia de lucha contra la discriminación y, por lo tanto, comprobar su grado de cumplimiento. Es un vacío, concluye la sindicalista, que amenaza con dejar la reforma "en papel mojado".

Pero no es el único tema que preocupa a CC OO. Desde la organización también hacen hincapié en la necesidad de que se afiance la negociación colectiva y no exista "ninguna posibilidad" de que las empresas impongan unilateralmente sus intereses. Negociar es imprescindible para la validez del plan de igualdad. Álvaro San Martín, del bufete Casadeley, recuerda que la justicia ya ha tumbado varios textos que no contaban con el debido respaldado de los sindicatos. Reconoce, sin embargo, que existe una importante laguna que afecta a las pymes con más de 50 trabajadores en centros repartidos en varias provincias y sin representación legal de los trabajadores. "La ley no deja claro en estos casos qué trabajadores deberían negociar los planes con el empresario. Hay un alto riesgo de que muchos programas acaben siendo anulados en los tribunales por falta de legitimidad", advierte San Martín.

Tampoco se sabe a ciencia cierta qué pasará con las empresas que tienen una plantilla variable. Es decir, aquellas cuyas necesidades de personal varía en función de la época del año, como los negocios agrícolas o los de la hostelería, que pueden tener más de un centenar de trabajadores en un momento determinado y, semanas más tarde, caer por debajo de los 50. La mayoría de los expertos consultados opina que tendrán que aprobar sus propios planes de igualdad siempre que la media anual supere el umbral legal, aunque no hay unanimidad al respecto.

Personal subcontratado

Otras situaciones en la frontera de la ley son las que implican al personal subcontratado. El Tribunal Supremo reconoció en noviembre el derecho de los empleados de las empresas de trabajo temporal (ETT) a disfrutar del plan de igualdad de la compañía donde efectivamente prestan sus servicios. La razón, como subraya Fabián Valero, socio director de Zeres Abogados, es que hay un contrato de puesta a disposición de mano de obra entre las distintas sociedades. Pero ¿qué ocurre cuando las empresas se rigen por acuerdos mercantiles, como en el caso de las subcontratas al uso? Valero lo tiene claro: la inexistencia de un vínculo laboral directo impide la aplicación de la doctrina del Supremo para las ETT. No obstante, es otra cuestión que aún debe aclararse.

Entre tanto, los inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social se preparan para el nuevo reto que supondrá controlar las políticas de igualdad de un número mucho mayor de empresas. La presidenta del Sindicato de Inspectores, Ana Ercoreca, no obstante, admite que son conscientes de la complejidad de adaptar la normativa vigente, pensada para grandes corporaciones, a organizaciones mucho más pequeñas. Y todo ello sin un reglamento que sirva de guía.

Tampoco los inspectores lo van a tener fácil porque, tal y como desvela Ercoreca, la Dirección General de Trabajo no les ha dado instrucciones sobre cómo actuar ante los casos más dudosos. Y todo ello en un contexto en el que, aunque se incrementa la carga de trabajo, la Inspección no ha incorporado más profesionales. Eso sí, a pesar de las dificultades, la presidenta del sindicato rechaza que deba cundir el pánico y se muestra convencida de que "en próximas semanas tendremos un criterio técnico, al igual que ocurrió el año pasado con el fichaje obligatorio". Como entonces, apunta, "la actuación de la Administración estará más encaminada a hacer requerimientos que a sancionar" a los que todavía no se hayan puesto al día.